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金喜康：最得人心的HR经理名叫“公平”
记者：请简要介绍自己的HR经历。
金喜康：说来惭愧，迈进人力资源的门槛已十八年，不过到现在还没有什么建树，所以至今还在努力。
记者：你追求知名度吗？想做一位名气响当当的HR经理吗？你如何看待业内的名气？
金喜康：说到知名度，我想对于人力资源管理这个职业群的人士来说，既没有必要急功近利，也没有必要刻意回避。我认为，一个具有职业素质的人力资源经理，他（她）的学识、人际交往能力，特别是他（她）的学习能力都会有一个不错的表现，他们往往在注意自我学习的同时，还会紧紧抓住与同行面对面的交流机会以及借助媒介进行观点释放或者时时关注一些新观念的输入等。我认为，人力资源经理几乎都是积极处世的人，对于各类事物总有一种乐观向上的态度。因此，达到这种境界的人，往往也会产生一定的知名度。而且，在潜移默化中提升的就不会是简单的知名度，而应当是一种美誉度。所谓响当当的人力资源经理我想谁都会追求的，只是有响不要随意乱敲，否则可能会污染环境。
记者：在你的HR生涯中，最让你难忘的事情是什么？
金喜康：十八年中经历的难忘之事确实不少，而公司两次因业务上的战略性调整而导致的不同的裁员反应，至今还在驱使着我去思考。三年前的冬末初春，深圳宝安一个工业区的一栋三层楼的厂房内，大约50名不同级别的员工，等待着北京总部的有关领导前往开会，当然你一定猜到随后发生了什么——公司在作了必要的总结后宣布了裁员决定。开始，会场的气氛似乎没有出现什么变化。接下来，由我宣布具体的裁员政策及名单。全部既定内容宣布完后，员工们开始说话了，几乎所有的问题都集中在政策的细节上，包括补偿金的计算方法等。全部的咨询及政策解释持续了大约一个小时，才转入离职的下一步程序。当天下午，领取补偿金的大多数员工去了我们为他（她）们推荐的公司面试。三年后，生产结构调整引起的裁员发生在北京，很多情形与深圳的例子相似，只是补偿政策更宽了，被裁的员工可以在不减工资的情况下无条件由公司的一家合作伙伴单位接收。然而，员工的反应却是完全不同的景象，事情的复杂性达到了难以想象的程度。北京人与深圳人有什么不同？与四川、湖南的打工妹到底有何区别？我们应当检讨的工作有哪些？……太多的问题等着我去寻找答案，去行动。
记者：你觉得当HR经理，最难办的事情有哪些？
金喜康：作为人力资源经理，难办的事情自然少不了，比如接到你提的这类问题，要想回答好就是一个典型的难题（开个玩笑）。如果非得找出个最难不可，我想应该是“公平”二字。其实，我从看到你的问题到找出这两个字也才花了半天时间，因此，最难的应该是如何找到这两个字的答案。绩效评估谁高谁低，正态分布的方法灵吗？奖金分配看指标完成结果没错，但如果指标一开始就定得不合理……种种问题。有人高见：一开始就把它定公平了，后来不就没事了？所以，顺着这类未决的问题，寻根溯源……让自己去锻炼吧！
记者：听说有些企业想将HR外包，你怎样看待职业危机？HR经理会从抢手到多余吗？
金喜康：常说的人力资源外包，我理解绝大多数是人事事务的外包。或者说是一些比较定型的操作性工作的劳务转移。首先，这一做法的好坏不能一概而论。比如，你的公司总共有20名员工，公司是一个贸易商，从大方向看，一定是走外包的路。而一个上千人的单位，一定要把人事档案存到外面去，单一笔存档费得花多少钱？为什么走这条路？我不知道。这样做的单位有，但我希望，这样的人力资源经理没有。我想什么样的人应该有危机感是一个不错的问题，但把某个职业同危机联系起来的问题，我觉得让给专家们去研究吧。举几个极端点的例子：现在，出门口袋不装钱包的人可能不少，而没拿车本的人可能不多；收入可能高过一般经理的老板们的司机不见得只有一个两个，而老板是疯子的恐怕找一两个也不太容易。
记者：如果你遇到一个对HR工作不太重视或者嘴上讲重视，但实际情况却相反的老总，你会马上离开他，还是劝导他、影响他，以期改变他？
金喜康：刚才讲到的乱给司机高薪的疯子老板，可能不多。可是你说的这种情况恐怕不太难找。我想，谈自己或某人的老总这个话题太敏感。但有一点我比较肯定，通常，试图劝导或影响你的老板改变是不明智的。因为你可以看一看有几个爸爸向他儿子低头的，除非附加了各种各样的条件；另外，就是你的水准已经足以证明你已没有理由不另谋高就了。
记者：HR经理的职业准入门槛并不高，具有高中或相当学历即可参加职业资格考试，但HR经理的工资普遍较高，说明这个职位是有含金量的，那么，你觉得这种反差如何解释比较合理？
金喜康：准入门槛水平与一个职业经理人的水准虽无定量的标准区分，但作个大体的判断还是不难的。但门槛的高低不能决定什么，或者说不能成为阻碍提升素质的理由或障碍。尤其对于人力资源管理这类更需要人文科学知识及社会综合经验的职业来说，个人学习及岗位训练完全有机会快速提升当事者的素质。许多高等学府不就是采用宽进严出的政策而使教育搞得有声有色吗？当然，贵出名门无可厚非，因此门槛高低与素质高低没有必然关系。同样，门槛高低与工资高低更无逻辑关系。
记者：你认为，在企业里面最得人心的HR经理是什么样？
金喜康：最得人心的人力资源经理应该是那个叫“公平”的经理。
金喜康：说来惭愧，迈进人力资源的门槛已十八年，不过到现在还没有什么建树，所以至今还在努力。
记者：你追求知名度吗？想做一位名气响当当的HR经理吗？你如何看待业内的名气？
金喜康：说到知名度，我想对于人力资源管理这个职业群的人士来说，既没有必要急功近利，也没有必要刻意回避。我认为，一个具有职业素质的人力资源经理，他（她）的学识、人际交往能力，特别是他（她）的学习能力都会有一个不错的表现，他们往往在注意自我学习的同时，还会紧紧抓住与同行面对面的交流机会以及借助媒介进行观点释放或者时时关注一些新观念的输入等。我认为，人力资源经理几乎都是积极处世的人，对于各类事物总有一种乐观向上的态度。因此，达到这种境界的人，往往也会产生一定的知名度。而且，在潜移默化中提升的就不会是简单的知名度，而应当是一种美誉度。所谓响当当的人力资源经理我想谁都会追求的，只是有响不要随意乱敲，否则可能会污染环境。
记者：在你的HR生涯中，最让你难忘的事情是什么？
金喜康：十八年中经历的难忘之事确实不少，而公司两次因业务上的战略性调整而导致的不同的裁员反应，至今还在驱使着我去思考。三年前的冬末初春，深圳宝安一个工业区的一栋三层楼的厂房内，大约50名不同级别的员工，等待着北京总部的有关领导前往开会，当然你一定猜到随后发生了什么——公司在作了必要的总结后宣布了裁员决定。开始，会场的气氛似乎没有出现什么变化。接下来，由我宣布具体的裁员政策及名单。全部既定内容宣布完后，员工们开始说话了，几乎所有的问题都集中在政策的细节上，包括补偿金的计算方法等。全部的咨询及政策解释持续了大约一个小时，才转入离职的下一步程序。当天下午，领取补偿金的大多数员工去了我们为他（她）们推荐的公司面试。三年后，生产结构调整引起的裁员发生在北京，很多情形与深圳的例子相似，只是补偿政策更宽了，被裁的员工可以在不减工资的情况下无条件由公司的一家合作伙伴单位接收。然而，员工的反应却是完全不同的景象，事情的复杂性达到了难以想象的程度。北京人与深圳人有什么不同？与四川、湖南的打工妹到底有何区别？我们应当检讨的工作有哪些？……太多的问题等着我去寻找答案，去行动。
记者：你觉得当HR经理，最难办的事情有哪些？
金喜康：作为人力资源经理，难办的事情自然少不了，比如接到你提的这类问题，要想回答好就是一个典型的难题（开个玩笑）。如果非得找出个最难不可，我想应该是“公平”二字。其实，我从看到你的问题到找出这两个字也才花了半天时间，因此，最难的应该是如何找到这两个字的答案。绩效评估谁高谁低，正态分布的方法灵吗？奖金分配看指标完成结果没错，但如果指标一开始就定得不合理……种种问题。有人高见：一开始就把它定公平了，后来不就没事了？所以，顺着这类未决的问题，寻根溯源……让自己去锻炼吧！
记者：听说有些企业想将HR外包，你怎样看待职业危机？HR经理会从抢手到多余吗？
金喜康：常说的人力资源外包，我理解绝大多数是人事事务的外包。或者说是一些比较定型的操作性工作的劳务转移。首先，这一做法的好坏不能一概而论。比如，你的公司总共有20名员工，公司是一个贸易商，从大方向看，一定是走外包的路。而一个上千人的单位，一定要把人事档案存到外面去，单一笔存档费得花多少钱？为什么走这条路？我不知道。这样做的单位有，但我希望，这样的人力资源经理没有。我想什么样的人应该有危机感是一个不错的问题，但把某个职业同危机联系起来的问题，我觉得让给专家们去研究吧。举几个极端点的例子：现在，出门口袋不装钱包的人可能不少，而没拿车本的人可能不多；收入可能高过一般经理的老板们的司机不见得只有一个两个，而老板是疯子的恐怕找一两个也不太容易。
记者：如果你遇到一个对HR工作不太重视或者嘴上讲重视，但实际情况却相反的老总，你会马上离开他，还是劝导他、影响他，以期改变他？
金喜康：刚才讲到的乱给司机高薪的疯子老板，可能不多。可是你说的这种情况恐怕不太难找。我想，谈自己或某人的老总这个话题太敏感。但有一点我比较肯定，通常，试图劝导或影响你的老板改变是不明智的。因为你可以看一看有几个爸爸向他儿子低头的，除非附加了各种各样的条件；另外，就是你的水准已经足以证明你已没有理由不另谋高就了。
记者：HR经理的职业准入门槛并不高，具有高中或相当学历即可参加职业资格考试，但HR经理的工资普遍较高，说明这个职位是有含金量的，那么，你觉得这种反差如何解释比较合理？
金喜康：准入门槛水平与一个职业经理人的水准虽无定量的标准区分，但作个大体的判断还是不难的。但门槛的高低不能决定什么，或者说不能成为阻碍提升素质的理由或障碍。尤其对于人力资源管理这类更需要人文科学知识及社会综合经验的职业来说，个人学习及岗位训练完全有机会快速提升当事者的素质。许多高等学府不就是采用宽进严出的政策而使教育搞得有声有色吗？当然，贵出名门无可厚非，因此门槛高低与素质高低没有必然关系。同样，门槛高低与工资高低更无逻辑关系。
记者：你认为，在企业里面最得人心的HR经理是什么样？
金喜康：最得人心的人力资源经理应该是那个叫“公平”的经理。
