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由外而内看中国HR管理
在如今的中国人眼里，不论是制造业还是服务业，都因有了中国经济的发展和信息科技的进步，使得内地不必再依照过去外商在中国发展的模式：先派遣母公司外籍主管到中国管理，再慢慢的本土化。
从外地来华工作的人眼里来看中国人力资源管理的发展，也许也是另外一个角度的发现：最近十年，内地人事管理已经逐渐被人力资源管理取代，人才招聘、薪资福利、绩效考核、企业文化等等有关HR的内容也从无到有。笔者曾到北京、上海和其他中国内地沿海城市做了一次业务考察，从中国经济发展成功的过程中，我们可以看到，HR专业的管理在企业发展的过程中所扮演的积极角色。
中国在改革开放的初期，国内人才缺乏，实际上人力资源的供应是无法全面的改革开放的。因此政府开始一方面大量的派人到全世界去学习最新的科技与知识，另一方面要想办法吸引人才到内地工作。在近十年内到国外念书的朋友，应该都可以很明显感受到中国内地来的同学越来越多。而在吸引国外人才方面，给予愿意回到中国工作的人员非常好的条件，包括金钱的和非金钱的，努力号召一些来自全世界的华人，回到祖国发展。
如果把中国比作一个公司，中国在改革开放初期，就好像一个刚成立的公司，没有技术、产品，甚至资金也有限，所拥有的可能只是创业者的雄心与领导力。这样的公司该如何拟定人力资源募集策略呢？此时，高于市场水准的薪资制度，较大弹性的薪资管理模式，以及清楚明了的公司远景，就会是很好的策略。
目前，中国的基础技术人力经过二十多年的训练与实务，经验上有了从“量”到“质”层面上的很大改善，请注意这是以总量的角度来看的，毕竟内地是有超过十多亿人口的地方。因此，我们可以看到近几年大陆除了在派送人员赴国外“学习”的速度依然加快外，也开始对一些重大的职位采取较弹性的思考模式。例如，我们可以看到中国人民银行认为如果为了改革发展需要，聘请一位“香港”来的金融专才是可以考虑的事。另外，笔者在上海和一些顾问公司讨论合作案时，也得到一些有趣的信息。例如，目前内地的国有企业，因为要面对WTO的全球市场竞争，都在大规模地进行“再造”、“革新”。对于公司来说，当市场已经逐步稳定后，组织内部基础的人力资源在质与量上足以应付企业未来的技术、产品开发后，在人力资源招募的策略上，就会开始思考“接班人问题”以及领导人的换血。事实上，很多中小企业在大型化的过程中，通常这部份的策略，会考虑企业的转型是否成功。
中国内地在改革开放的过程中，对于人才的吸引力，随着开放的速度不断加快。这个现象反映在外商在当地投资的人力资源策略也有了很大的改变上。过去必须两倍以上的薪资才有人愿意到中国内地工作的现象已经不复存在，目前大约1.5倍就有人愿意赴任；据一些台商反映，已经有少数的台湾职业经理人，直接在内地转换工作，甚至对于薪资的要求也逐渐的“本地化”了。另外由于内地人力素质的提升，人力资源本地化已经成为外商的重要方向，逐年减少外派管理人员几乎已经是所有外商的政策。
中国在人力资源“量”上的优势，一直是外资来华企业降低生产成本的注意焦点。但是正如企业一样，当有了足够量的人力资源后，如何提升相关人力资源的“品质”，就成为下一阶段的重要课题了。因为唯有高品质的人力资源，才能使得经济发展朝向良性循环，这对于正在努力和全球经济接轨的中国来说也就十分重要了。
中国在改革开放的初期，除了号召华人回到“祖国”贡献力量外，还派遣了很多的人到欧美、亚洲先进国家“取经”，这当然是一种人力资源的培训。而那些“镀了金”后回到中国工作的人，对于内地原有工作技术、观念的提升，也是培训人力资源的好方法。
除了这些内、外双重的方法外，引进外资厂商到中国内地投资，也是培训人力资源的好方法。外国的厂商到中国投资后，不论企业是出于较低人力成本的考虑，或是其他原因，设厂之后除了可以在经济上达到“创汇”的功能外，这些外资企业所使用的人力也都得到了一定程度的技术、观念的训练。
除这些被动接受训练的资源外，中国政府在近几年因为有了经济基础，也开始主动地提出提升人力资源品质的计划。在中国人力资源服务机构前程无忧联盟主办的“2001中外人力资源与企业发展论坛”上，中国国家经贸委培训司司长吴用可先生说：“中国的职业经理人要经过培训，拿到证书方可上岗……”。当然，以中国十几亿的人口，要一下子提升是很困难的，因此重点性的规划就很重要了。以上海地区负责举办APEC会议为例，为了提升当地整体的服务水平，上海市政府甚至要求出租车司机学习英语。此外，在这次与上海地区顾问公司接触的过程中，我们了解到除了对于本身专业领域相关知识的掌握外，内地外语（英语）能力尤其令人感到印象深刻。一些英语培训机构也因此大赚起“渴望求知”者荷包里的钱。针对这种现象，台湾瑞迪顾问有限公司的一位同仁有感而发：“反过来看台湾目前现况，以台湾瑞迪顾问有限公司近几年协助企业进行专业人才招聘的经验来看，一般大学毕业生的英语能力普遍不佳，尤其对于专业知识没有深入的概念与自己的思想，对比目前内地的情况，的确令人担心台湾未来的整体竞争力会逐步下滑。”
笔者在北京、上海等地访问时还发现，一些企业内的员工学习相当踊跃，在政府有补助的前提下，一般企业内将近有六、七成的员工有在工作之余进修的情况。这种将进修当作“全民运动”的方式，会产生强大动力，相信会对于中国未来十年的经济发展带来很大的助力。
对于在中国投资设厂的外企来说，中国人口众多，好像员工的招聘工作应该困难度不高；聘用一般的直接性生产员工可能真的困难度不高，如果愿意使用“外地员工”（指设厂当地以外的员工，又以内地的省份为主）的话，不但招聘比较容易，事实上薪资成本也会比较低廉。不过如果是要招聘具备技术能力的高素质专业人才的话，不但成本比较高，而且不容易寻找。目前，虽然内地各大城市都有为数众多的“顾问公司”可以协助企业招聘专业人才，而实际上，一般除了跨国的顾问公司外，企业在使用这些猎头公司服务过后的评价都不高，但是，他们收费标准却是赶超世界的水准。
虽然中国也有很多的招聘网站，不过据说使用的效率不太高，大概是因为中国幅员广阔，就算是在网站上看到某项职位招人，要应聘还是得千里迢迢到公司面试，因此，在时效性上比较差。所以一些以招聘为主的人力资源相关网站，不是结束营业，就是转作其它人力资源的业务了。
由于希望能够达到招商引资的目的，中国各地目前都有国家办的人才市场，几乎每天都会有人才招聘的服务。由于各地下岗职工人数众多，因此来应聘的人数都会很多。不同于其他国家和地区的是，无论对应聘者还是招聘企业，这些人才市场都是要收费的。另外，在内地最近兴起的另外一种快速招聘作业性员工的方法是通过人才中介转介学校的实习生，因为通常都是由中介者跟学校交涉，因此企业大多不用付费。只是企业付给实习生一些生活费，虽然对于内地人来说是个好机会，但是难免有剥削的感觉，使用前值得先想一想。因此，在内地要招聘员工，第一要务是要先搞清楚要招聘什么种类的员工，至于渠道与方法，等确定招工的种类后，自然就水到渠成了。
全球的经济趋势是我们主观无法改变的，如果用经济的角度看问题，内地在大环境中应该做的，就是从整体思考、分析本身的优、劣势，并且策略性的规划如何增强本身的优势，并且同时弥补自己的缺陷。
从外地来华工作的人眼里来看中国人力资源管理的发展，也许也是另外一个角度的发现：最近十年，内地人事管理已经逐渐被人力资源管理取代，人才招聘、薪资福利、绩效考核、企业文化等等有关HR的内容也从无到有。笔者曾到北京、上海和其他中国内地沿海城市做了一次业务考察，从中国经济发展成功的过程中，我们可以看到，HR专业的管理在企业发展的过程中所扮演的积极角色。
中国在改革开放的初期，国内人才缺乏，实际上人力资源的供应是无法全面的改革开放的。因此政府开始一方面大量的派人到全世界去学习最新的科技与知识，另一方面要想办法吸引人才到内地工作。在近十年内到国外念书的朋友，应该都可以很明显感受到中国内地来的同学越来越多。而在吸引国外人才方面，给予愿意回到中国工作的人员非常好的条件，包括金钱的和非金钱的，努力号召一些来自全世界的华人，回到祖国发展。
如果把中国比作一个公司，中国在改革开放初期，就好像一个刚成立的公司，没有技术、产品，甚至资金也有限，所拥有的可能只是创业者的雄心与领导力。这样的公司该如何拟定人力资源募集策略呢？此时，高于市场水准的薪资制度，较大弹性的薪资管理模式，以及清楚明了的公司远景，就会是很好的策略。
目前，中国的基础技术人力经过二十多年的训练与实务，经验上有了从“量”到“质”层面上的很大改善，请注意这是以总量的角度来看的，毕竟内地是有超过十多亿人口的地方。因此，我们可以看到近几年大陆除了在派送人员赴国外“学习”的速度依然加快外，也开始对一些重大的职位采取较弹性的思考模式。例如，我们可以看到中国人民银行认为如果为了改革发展需要，聘请一位“香港”来的金融专才是可以考虑的事。另外，笔者在上海和一些顾问公司讨论合作案时，也得到一些有趣的信息。例如，目前内地的国有企业，因为要面对WTO的全球市场竞争，都在大规模地进行“再造”、“革新”。对于公司来说，当市场已经逐步稳定后，组织内部基础的人力资源在质与量上足以应付企业未来的技术、产品开发后，在人力资源招募的策略上，就会开始思考“接班人问题”以及领导人的换血。事实上，很多中小企业在大型化的过程中，通常这部份的策略，会考虑企业的转型是否成功。
中国内地在改革开放的过程中，对于人才的吸引力，随着开放的速度不断加快。这个现象反映在外商在当地投资的人力资源策略也有了很大的改变上。过去必须两倍以上的薪资才有人愿意到中国内地工作的现象已经不复存在，目前大约1.5倍就有人愿意赴任；据一些台商反映，已经有少数的台湾职业经理人，直接在内地转换工作，甚至对于薪资的要求也逐渐的“本地化”了。另外由于内地人力素质的提升，人力资源本地化已经成为外商的重要方向，逐年减少外派管理人员几乎已经是所有外商的政策。
中国在人力资源“量”上的优势，一直是外资来华企业降低生产成本的注意焦点。但是正如企业一样，当有了足够量的人力资源后，如何提升相关人力资源的“品质”，就成为下一阶段的重要课题了。因为唯有高品质的人力资源，才能使得经济发展朝向良性循环，这对于正在努力和全球经济接轨的中国来说也就十分重要了。
中国在改革开放的初期，除了号召华人回到“祖国”贡献力量外，还派遣了很多的人到欧美、亚洲先进国家“取经”，这当然是一种人力资源的培训。而那些“镀了金”后回到中国工作的人，对于内地原有工作技术、观念的提升，也是培训人力资源的好方法。
除了这些内、外双重的方法外，引进外资厂商到中国内地投资，也是培训人力资源的好方法。外国的厂商到中国投资后，不论企业是出于较低人力成本的考虑，或是其他原因，设厂之后除了可以在经济上达到“创汇”的功能外，这些外资企业所使用的人力也都得到了一定程度的技术、观念的训练。
除这些被动接受训练的资源外，中国政府在近几年因为有了经济基础，也开始主动地提出提升人力资源品质的计划。在中国人力资源服务机构前程无忧联盟主办的“2001中外人力资源与企业发展论坛”上，中国国家经贸委培训司司长吴用可先生说：“中国的职业经理人要经过培训，拿到证书方可上岗……”。当然，以中国十几亿的人口，要一下子提升是很困难的，因此重点性的规划就很重要了。以上海地区负责举办APEC会议为例，为了提升当地整体的服务水平，上海市政府甚至要求出租车司机学习英语。此外，在这次与上海地区顾问公司接触的过程中，我们了解到除了对于本身专业领域相关知识的掌握外，内地外语（英语）能力尤其令人感到印象深刻。一些英语培训机构也因此大赚起“渴望求知”者荷包里的钱。针对这种现象，台湾瑞迪顾问有限公司的一位同仁有感而发：“反过来看台湾目前现况，以台湾瑞迪顾问有限公司近几年协助企业进行专业人才招聘的经验来看，一般大学毕业生的英语能力普遍不佳，尤其对于专业知识没有深入的概念与自己的思想，对比目前内地的情况，的确令人担心台湾未来的整体竞争力会逐步下滑。”
笔者在北京、上海等地访问时还发现，一些企业内的员工学习相当踊跃，在政府有补助的前提下，一般企业内将近有六、七成的员工有在工作之余进修的情况。这种将进修当作“全民运动”的方式，会产生强大动力，相信会对于中国未来十年的经济发展带来很大的助力。
对于在中国投资设厂的外企来说，中国人口众多，好像员工的招聘工作应该困难度不高；聘用一般的直接性生产员工可能真的困难度不高，如果愿意使用“外地员工”（指设厂当地以外的员工，又以内地的省份为主）的话，不但招聘比较容易，事实上薪资成本也会比较低廉。不过如果是要招聘具备技术能力的高素质专业人才的话，不但成本比较高，而且不容易寻找。目前，虽然内地各大城市都有为数众多的“顾问公司”可以协助企业招聘专业人才，而实际上，一般除了跨国的顾问公司外，企业在使用这些猎头公司服务过后的评价都不高，但是，他们收费标准却是赶超世界的水准。
虽然中国也有很多的招聘网站，不过据说使用的效率不太高，大概是因为中国幅员广阔，就算是在网站上看到某项职位招人，要应聘还是得千里迢迢到公司面试，因此，在时效性上比较差。所以一些以招聘为主的人力资源相关网站，不是结束营业，就是转作其它人力资源的业务了。
由于希望能够达到招商引资的目的，中国各地目前都有国家办的人才市场，几乎每天都会有人才招聘的服务。由于各地下岗职工人数众多，因此来应聘的人数都会很多。不同于其他国家和地区的是，无论对应聘者还是招聘企业，这些人才市场都是要收费的。另外，在内地最近兴起的另外一种快速招聘作业性员工的方法是通过人才中介转介学校的实习生，因为通常都是由中介者跟学校交涉，因此企业大多不用付费。只是企业付给实习生一些生活费，虽然对于内地人来说是个好机会，但是难免有剥削的感觉，使用前值得先想一想。因此，在内地要招聘员工，第一要务是要先搞清楚要招聘什么种类的员工，至于渠道与方法，等确定招工的种类后，自然就水到渠成了。
全球的经济趋势是我们主观无法改变的，如果用经济的角度看问题，内地在大环境中应该做的，就是从整体思考、分析本身的优、劣势，并且策略性的规划如何增强本身的优势，并且同时弥补自己的缺陷。
