国内培训业路在何方

    培训业中西有别

　　在西方，培训已经成为一种产业，具有一整套规范的操作方法。针对同一个课程，市场上会出现一系列的产品，比方说录像带、录音带、ＶＣＤ和一些书籍。培训的形式多种多样，它们都组成了产业化链条的一部分。一般在一次培训的过程中，１／３的时间是在放讲师的录像带，其余的时间就是对学员的引导和学员之间的交流，体验式培训占很大比重。

　　而国内的培训还是以授课的形式为主，还未形成一个产业，缺乏一个稳定成熟的培训师队伍。在培训的内容上国际国内原则上是可以互通的，但转换的过程则需要培训师来对其进行本土化。另外，知识不等于力量，知识的运用才等于力量。培训师的作用是要把知识的精髓传给学员，保证他们在知识上获得，在态度上相信，这是对一个培训师的起码要求。

　　国内企业用人方面的不足

　　不同的企业对“人”的看法是不同的，有的企业需要的是那种一来就能干活的，这种企业常会采取一些挖墙脚的方法来猎取人才，然后就让他去做具体的事，那么这个挖来的人对你企业的认知程度可能也不高，如果配套措施跟不上，企业是很难留住这种人才的。但有的企业就不一样，比如说可口可乐和宝洁，它们本身有自己的企业文化理念，那么它可能就喜欢直接从刚毕业的大学生中挑人，因为他们没有受到社会上其他企业的一些风气影响，通过内部的培训，把他们培养成适合本企业文化的人才。

　　传统上是说强将手下无弱兵，但在国内企业我们经常看到强将手下都是弱兵。因为老板没有能力去培训员工，员工就很难去超越他的上司或老板，这对企业的成长很不利。因此一个企业如果不进行培训，塑造一些具有新观念的人才，那么这个企业是很危险的。

　　培训的方式

　　培训对象都是成人，成人已经形成了一些思维定式，一方面他的经验可能有用，但在其他方面，就可能成为接受新知识的一种阻碍，这样在培训的过程中，就应该避免和他硬碰硬，避免和他争论。可以通过一些体验式的培训，通过做一些游戏，使他从传统的思维方式中跳出来，通过游戏的结果，使他自己认识到为什么这样做行，那样做就不行，这样做和那样做会有什么区别。

　　培训不是万灵丹

　　企业在参与培训时有一个特征，就是有很大的随机性，随便抓几个培训听一听，没有一个以合理开发自身人力资源为目的的整套培训计划。对产品不了解，或销售技巧等能力方面的问题，通过培训是可以解决的，但对于制度方面的原因，就没办法解决了。有的企业提出要搞团队建设，但这不是员工做一次拓展训练、一拥抱就能解决的问题，这里有组织设计的因素在影响团队，也有个人素质的问题。因此在培训之初，必须先进行需求分析，而不要单单把培训当作万灵丹，认为什么事情都能解决。