如何避免公司调查问卷流于过程？

    雇员满意度这一说法由来以久。当股东的投资回报未达到预期的目标时，一些著名企业已经把雇员满意度列为关键因素之一，而非次要目标。由此可见，雇员满意度是企业成败的关键之一。这其中的联系再清楚不过了：如果雇员非常忠于他的雇主，并且对其高级管理层充满信心，那将会给股东带来极大的投资回报。惠悦的调查显示，如果公司的员工对其高级管理层有高度的信任和信心，那么股东的三年投资总回报率可达108%，而相比之下，拥有低信任度和信心的企业，它的同期指数只达到66%。 

    显然，拥有对企业满意的雇员将会使企业的利润底线提高，对员工满意度忽视的公司将面临财政危机——对于公司的股东来讲也是如此。 

    公司采用匿名(或署名)的调查问卷的方式进行员工意见调查，了解员工对公司的满意度情况，是各大公司惯用的一种方法。很多管理者将其奉为了解员工思想和满意度的一种及时有效的反馈方式。活动开展起来往往先特意请专业公司设计问卷，随后隆重地进行内部动员，再发问卷、收集答案，然后再组织人员或请专业公司作结果归类和分析。等将调查结果和可能的改善方案汇报给高层管理层并得到高层管理层对改善方案的认可后，再将调查结果和改善方案反馈给员工时，已经过了很长时间。至于改善方案的执行情况和结果，随着时间的推移和日常公务的繁忙，往往也渐渐被人们忽视。如此一来，员工调查的效果就大打折扣了。 

    要想使员工调查真正实现改善公司环境、提高员工满意度的目的，首先应给员工调查设置切实可行的时间计划，在保证流程顺利进行并不影响日常工作的前提下，尽量缩短问卷设计、信息采集以及汇总分析的时间跨度。 

    其次，要为调查设定具体的、易于衡量的目标，如百分之多少的热点问题要在本月/本季度/本财务年度内解决。要尽量“趁热打铁”，让员工及时感受到公司的变化，看到自己的意见所起的作用。这样才能鼓励他们以后继续积极反映自己的意见，也可以使员工满意度在短时间内大大提高。 

    另外很重要的一点是，一定要有实质性的、并且是有针对性的改善方案来处理员工集中反映的和意见特别大的问题。对这些改善方案必须确定具体的时间计划和效果目标，指定专人负责实施并按时检查结果。有些改善方案甚至可能需要溶入公司的业务计划或行为规范。总之，要让员工知道、看到、感受到调查所带来的改善和好处，才能使员工满意度保持在高水平，并且在以后的员工调查中继续保持主动的、畅所欲言的态度。