用好你的职业经理人

    目前，职业经理人的范围在逐渐扩大，在管理中地位日益重要的事业经理人、综合经理人也已成为企业里一个不可少的群体。但是其创造性与破坏性、业绩与风险、稳定性与风险性等一系列问题是很多HR所要面临的，那么，如何对职业经理人进行有效管理呢？

    职业经理人选的误区

    职业经理人既是企业经营要素又掌握着企业经营要素，但是，一些企业招聘职业经理人时常出现如下误区：重职务轻技能、重背景轻业绩、重表现轻体现重职务轻技能。有些人简历上名片上写的是CＥO、总监之类，但由于其原来所在公司规模小、业务少、市场化程度低等，不可以称之为职业经理人，关键是看其技能如何。如沟通能力、管理幅度、思维模型、价值标准、职业理念等。因此企业招聘时一般通过实际答辩、演练、测试等方式了解其综合技能，从而得出其是否有能独当一面的经营管理技能。
    
    重背景轻业绩。有些人有MBA证书、海外留学背景、大公司经理等经历，却未必是合格的职业经理人。在面试时就应关注其以往的企业业绩，如能否证明其在原来单位创造的价值，能否证明其原单位的职业提升或者变动的职业轨迹，能否证明其原来单位的资历、阅历、经历的动态变化。

    重表现轻体现。有些人对自己的过去津津乐道以提高其身价，水分很大。如我们在人才选拔中曾碰到一位应聘者说其在三家著名企业工作并担任重要的经理职位，我们调查的结果却是：第一家是著名企业的代理商，在第二家著名企业试用期内被炒，到第三家知名公司的一个关联企业里做又有劣迹记录。这种没有职业信用、职业素养，在企业里混个“眼熟”的人怎么可以以职业经理人相称？

    三个方案帮你用好职业经理人

    企业使用职业经理人都是对其期望高，但实际效果不同。有三种设计方案会对更好的使用职业经理人有效：阶段提升；激励与监控相统一；业绩优先、发展为本。

    阶段提升。走职业机器人、职业管理人、职业事业人的“三人过程”。第一阶段：职业机器人就是首先要使其认同企业战略、企业文化及管理模式等。因为作为企业经理人的价值观应该与企业相吻合，否则合作很辛苦；第二阶段：职业管理人，就是以其能力、实力及操守能足以在自己管辖范围内体现其作用，胜任企业管理要求；第三阶段：职业事业人，就是以自身利益与企业利益长期相融合、以自身职业发展与企业组织发展相并轨，以实现自身价值与企业价值为一体。

    激励与监控相统一。现在我国处于并轨阶段，在职业经理人的外部环境及内部环境不是很和谐的情况下，使用职业经理人应胆大心细，甚至用人要疑、疑人要不用，解决办法就是激励与监控相统一。激励就应该把传统的责、权、利变为利、权、责。首先以利益吸引人、以权赋予人、最后才是责任要求人。所谓监控就是使其恶念扼杀在萌芽状态，用各措施使其行为准则遵循约定及纳入约束框内，否则得不偿失、无所可为。

    业绩优先、发展为本。不管具备怎样素质的人，只要没有业绩出现，那其价值自会贬值。就是说自我自信、企业认同、市场认同的才是人才，“三人才结合”才是企业内的职业经理人。到了企业就“英雄不问出处”只有用业绩来证明，同时其发展要跟上企业要求。