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培训缺失的中国企业人力资源总监
“人力资源是第一资源。”企业人力资源负责人的能力不足是当前妨碍企业真正做好人力资源工作的主要原因。
合格的人力资源总监（负责人）的缺失
中国企业正在发生着众多的变化，其中之一就是过去的人事部现在过渡成为管理和辅助管理企业中最为重要的资源即人力资源的部门，其职能也从过去的繁杂的单一事务性管理逐渐向真正的资源管理和战略建议过渡。而人力资源管理者也逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。他们的工作更多的是人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划和为业务发展开发、圈定人才等，具有相当的前瞻性。
在另一方面，人力资源管理者的职能也在发生彻底的转变，从过去的以职能为导向到现在的以战略为导向；从过去的行政管理者到现在的咨询者等等，人力资源管理者的“脸谱”在前进中不断变换。而人力资源管理从业人员的身价也由于其重要性的上升而不断上涨，并最终使得人力资源管理职业成为21世纪初最热门的职业。来自多家的猎头公司的信息表明，目前国内好多企业都在着急寻找高素质的人力资源总监，人力资源总监成为目前人才市场上最火的职位。
这一现象体现了中国企业对于人力资源重视程度的增加，也表示中国的HR们在企业中位置的逐步提升和改善。越来越多的企业老总愿意花重金请猎头挖来高级的人力资源管理者，他们的薪酬和待遇与业务总监平齐，甚至在某些性质的公司里人力资源部总监的薪酬会超过其他部门的老总。国内的许多企业老总对在人力资源管理方面也是求贤若渴，在访谈一位系统集成行业知名公司的老总时他说“未来的竞争是人才的竞争，找到一个好的合格的人力资源高级管理人才是在这场人才竞争战中赢得先机的重要条件。”
但是，人力资源管理者在企业中的地位逐渐提升，其职能的转变使得HR们承担着更加重要的职责和压力，对HR们的职业要求也越来越高。很多企业负责人遗憾地告诉 记者：国内现在合格的HR负责人确实不多。中国人力资源开发研究会副秘书长李震对此进行了分析。他告诉 记者：由于人力资源的概念进入中国是这几年才有的事，因此中国基本上没有储备的真正意义上的人力资源人才：以前没有大学开有人力资源或相关专业，国内也没有针对企业人力资源从业者的科学的、系统的培训。
有人对国内目前的500万人力资源从业者的情况进行过调查，结果发现，80%以上的人员是从原来的人事部门的工作人员转为现在的人力资源从业者的。他们对现代的人力资源理论、技术掌握很少，只有传统的人事管理的经验。“应该说，这其中绝大多数是不能胜任现在的人力资源工作的要求的。”李震坦率地说。
与此对应的，众多的企业的人力资源主管同样在人力资源理论、技术、经验上存有极大的缺陷。这使得企业的人力资源主管在参与企业的决策中力不从心。一个企业的负责人告诉记者，他们知道企业人力资源工作的重要性，也希望企业的人力资源主管能参与讨论，把企业的人力资源工作跟企业的战略结合起来，但是企业找不到懂得现代人力资源管理的人力资源主管，这让他们很头痛。
专家认为，当人力资源管理成为新经济的宠儿时，企业以前的人事管理者也摇身一变成为人力资源管理者。名称虽变，但这些人力资源管理者的能力和素质并没有随之增长。有的人力资源管理者既不具备现代人力资源理念，也不会运用人力资源方法去科学管理好人力资源。试想这样素质的人力资源管理者，企业还会通过设置一个更高职务来刺激其发展吗？正因为如此，人力资源的作用还没有得到充分发挥，以致人们对人力资源的作用认识不够。
企业和HR经理的双重尴尬
很多企业的人力资源负责人告诉记者，在企业，谈到人力资源管理方面的工作，很多企业领导自然就想到这是人力资源部的事，与自己完全无关。但实际上，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开。人力资源管理存在于一个企业的任何一个角落，各个部门的每位经理都首先应该是一位人力资源经理，而人力资源部经理的角色只不过是整个管理过程中的主要协调者和推动者而已。企业没有真正以人为本。
但也有企业的领导人告诉记者：我是想以人为本。但我的人力资源经理都不是一个合格的人力资源经理，不知道如何直辖市和推动企业的人力资源管理，要求其他的管理者现在就同时是人力资源方面的行家里手，这是不符合实际情况的。目前的现状是企业对人力资源负责人是有依赖性的。
对于企业领导人和HR负责人的矛盾，广东省人力资源管理协会总负责人甘文传表示，人力资源管理无非包括两个方面：一是薪酬福利制度的制定；二是劳动关系调整。现阶段中国的人力资源管理之所以会出现那么多的误区，主要就是因为人力资源管理从业人员素质普遍不高，在操作过程中，有一部分人过分强调技巧。例如在调动员工积极性的操作技巧方面，在招聘、绩效评估、薪酬福利设计、调动培训等与公司内部员工有关的技巧等方面都过于偏重。却没有意识到人力资源管理的最终目的是建立一种积极向上、稳定可靠的劳动关系。
专家认为，无论企业采取哪种招聘技巧、设立何种薪酬制度，核心都应该是围绕这一积极可靠的劳动关系。而现阶段很多HR从业人员与企业老总最终分道扬镳的原因也就是由于不少HR经理们太强调技巧，没有调整好劳动关系。HR经理首先也是公司的一员，他代表企业老总进行招聘、制定相应的用人策略、薪酬制度等，如果制定得好，可以调整劳动关系，自己也可以获得收益；但如果制定得不好，不单企业老总会怪罪他的策略不当，导致公司的用人成本太高、公司员工之间的关系很差、公司的形象受损等，员工也会和他闹翻，最终的结果是，HR经理首当其冲成为自己制定策略的受害者。因此，“以人为本”只不过代表了企业老总对企业管人的一种完美境界的认识，是一种含糊但却很抒情的表达方式而已，可以听，但却未必可完全信。
给HR人士插上翅膀
安利（中国）的人力资源总监饶俊亲身经历了人力资源管理在中国发展的过程，算得上是人力资源界一位资深人士。他认为，人力资源管理在中国受到重视的时间并不长，任何事物都有一个发展的过程，目前从业人员素质不高是完全可以理解的。他认为，好的人力资源工作者必须要专业。随着人力资源的不断发展，人力资源管理在公司的作用越来越大，一个人力资源工作者如果没有专业知识，他就不可能胜任他的工作。同时，要赢得上司和下属的尊重和信任，也必须拥有自己的专业。当发生一件事情的时候，如某个部门的某位员工平时大错不犯，小错不断，那这个员工是走是留你就要给他一个专业的答复。如果让他留，你要用什么方法去改变他的这种现状，如果让他走，你又要做哪些工作才能让他开心的离开公司。而这些，都需要专业知识。 因此，HR经理们需要具备更多一些素质才能促进这一行业的发展。如需要具备相应的全球人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言”。因为人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。所以，人力资源部门应该从“权力中心”的地位走向“服务中心”。而人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式，去考虑“顾客”需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务，籍此创造在企业中的权威。
合格的人力资源总监（负责人）的缺失
中国企业正在发生着众多的变化，其中之一就是过去的人事部现在过渡成为管理和辅助管理企业中最为重要的资源即人力资源的部门，其职能也从过去的繁杂的单一事务性管理逐渐向真正的资源管理和战略建议过渡。而人力资源管理者也逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。他们的工作更多的是人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划和为业务发展开发、圈定人才等，具有相当的前瞻性。
在另一方面，人力资源管理者的职能也在发生彻底的转变，从过去的以职能为导向到现在的以战略为导向；从过去的行政管理者到现在的咨询者等等，人力资源管理者的“脸谱”在前进中不断变换。而人力资源管理从业人员的身价也由于其重要性的上升而不断上涨，并最终使得人力资源管理职业成为21世纪初最热门的职业。来自多家的猎头公司的信息表明，目前国内好多企业都在着急寻找高素质的人力资源总监，人力资源总监成为目前人才市场上最火的职位。
这一现象体现了中国企业对于人力资源重视程度的增加，也表示中国的HR们在企业中位置的逐步提升和改善。越来越多的企业老总愿意花重金请猎头挖来高级的人力资源管理者，他们的薪酬和待遇与业务总监平齐，甚至在某些性质的公司里人力资源部总监的薪酬会超过其他部门的老总。国内的许多企业老总对在人力资源管理方面也是求贤若渴，在访谈一位系统集成行业知名公司的老总时他说“未来的竞争是人才的竞争，找到一个好的合格的人力资源高级管理人才是在这场人才竞争战中赢得先机的重要条件。”
但是，人力资源管理者在企业中的地位逐渐提升，其职能的转变使得HR们承担着更加重要的职责和压力，对HR们的职业要求也越来越高。很多企业负责人遗憾地告诉 记者：国内现在合格的HR负责人确实不多。中国人力资源开发研究会副秘书长李震对此进行了分析。他告诉 记者：由于人力资源的概念进入中国是这几年才有的事，因此中国基本上没有储备的真正意义上的人力资源人才：以前没有大学开有人力资源或相关专业，国内也没有针对企业人力资源从业者的科学的、系统的培训。
有人对国内目前的500万人力资源从业者的情况进行过调查，结果发现，80%以上的人员是从原来的人事部门的工作人员转为现在的人力资源从业者的。他们对现代的人力资源理论、技术掌握很少，只有传统的人事管理的经验。“应该说，这其中绝大多数是不能胜任现在的人力资源工作的要求的。”李震坦率地说。
与此对应的，众多的企业的人力资源主管同样在人力资源理论、技术、经验上存有极大的缺陷。这使得企业的人力资源主管在参与企业的决策中力不从心。一个企业的负责人告诉记者，他们知道企业人力资源工作的重要性，也希望企业的人力资源主管能参与讨论，把企业的人力资源工作跟企业的战略结合起来，但是企业找不到懂得现代人力资源管理的人力资源主管，这让他们很头痛。
专家认为，当人力资源管理成为新经济的宠儿时，企业以前的人事管理者也摇身一变成为人力资源管理者。名称虽变，但这些人力资源管理者的能力和素质并没有随之增长。有的人力资源管理者既不具备现代人力资源理念，也不会运用人力资源方法去科学管理好人力资源。试想这样素质的人力资源管理者，企业还会通过设置一个更高职务来刺激其发展吗？正因为如此，人力资源的作用还没有得到充分发挥，以致人们对人力资源的作用认识不够。
企业和HR经理的双重尴尬
很多企业的人力资源负责人告诉记者，在企业，谈到人力资源管理方面的工作，很多企业领导自然就想到这是人力资源部的事，与自己完全无关。但实际上，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开。人力资源管理存在于一个企业的任何一个角落，各个部门的每位经理都首先应该是一位人力资源经理，而人力资源部经理的角色只不过是整个管理过程中的主要协调者和推动者而已。企业没有真正以人为本。
但也有企业的领导人告诉记者：我是想以人为本。但我的人力资源经理都不是一个合格的人力资源经理，不知道如何直辖市和推动企业的人力资源管理，要求其他的管理者现在就同时是人力资源方面的行家里手，这是不符合实际情况的。目前的现状是企业对人力资源负责人是有依赖性的。
对于企业领导人和HR负责人的矛盾，广东省人力资源管理协会总负责人甘文传表示，人力资源管理无非包括两个方面：一是薪酬福利制度的制定；二是劳动关系调整。现阶段中国的人力资源管理之所以会出现那么多的误区，主要就是因为人力资源管理从业人员素质普遍不高，在操作过程中，有一部分人过分强调技巧。例如在调动员工积极性的操作技巧方面，在招聘、绩效评估、薪酬福利设计、调动培训等与公司内部员工有关的技巧等方面都过于偏重。却没有意识到人力资源管理的最终目的是建立一种积极向上、稳定可靠的劳动关系。
专家认为，无论企业采取哪种招聘技巧、设立何种薪酬制度，核心都应该是围绕这一积极可靠的劳动关系。而现阶段很多HR从业人员与企业老总最终分道扬镳的原因也就是由于不少HR经理们太强调技巧，没有调整好劳动关系。HR经理首先也是公司的一员，他代表企业老总进行招聘、制定相应的用人策略、薪酬制度等，如果制定得好，可以调整劳动关系，自己也可以获得收益；但如果制定得不好，不单企业老总会怪罪他的策略不当，导致公司的用人成本太高、公司员工之间的关系很差、公司的形象受损等，员工也会和他闹翻，最终的结果是，HR经理首当其冲成为自己制定策略的受害者。因此，“以人为本”只不过代表了企业老总对企业管人的一种完美境界的认识，是一种含糊但却很抒情的表达方式而已，可以听，但却未必可完全信。
给HR人士插上翅膀
安利（中国）的人力资源总监饶俊亲身经历了人力资源管理在中国发展的过程，算得上是人力资源界一位资深人士。他认为，人力资源管理在中国受到重视的时间并不长，任何事物都有一个发展的过程，目前从业人员素质不高是完全可以理解的。他认为，好的人力资源工作者必须要专业。随着人力资源的不断发展，人力资源管理在公司的作用越来越大，一个人力资源工作者如果没有专业知识，他就不可能胜任他的工作。同时，要赢得上司和下属的尊重和信任，也必须拥有自己的专业。当发生一件事情的时候，如某个部门的某位员工平时大错不犯，小错不断，那这个员工是走是留你就要给他一个专业的答复。如果让他留，你要用什么方法去改变他的这种现状，如果让他走，你又要做哪些工作才能让他开心的离开公司。而这些，都需要专业知识。 因此，HR经理们需要具备更多一些素质才能促进这一行业的发展。如需要具备相应的全球人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言”。因为人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。所以，人力资源部门应该从“权力中心”的地位走向“服务中心”。而人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式，去考虑“顾客”需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务，籍此创造在企业中的权威。
