资本市场需要什么样的CEO

    今年秋天，摩托罗拉的股价在近几年来的低位徘徊中，迎来了“利好”消息——董事长兼CEO高尔文宣布辞职！消息传开后，资本市场报以正面反应，包括德意志银行在内的几家著名证券研究机构纷纷上调了对摩托罗拉的评级 。9月22日当天，摩托罗拉的股价比前一交易日大涨8.7%。

    去年年底王嘉廉宣布辞职、今年年初凯斯从美国在线时代华纳黯然退出的时刻，资本市场的投资者们也是兴高采烈——两公司的股票在消息公布的当天均有不同程度的上涨，而且在随后的6个月也一直处于上涨状态，当真应了“换帅如换刀”这句话。

   他们——当天两公司的股价均有较大幅度的下挫。郭士纳退休后6个月内，IBM的股价竟然跌去了1/3。

    企业要生存发展，不仅要回答三个基本问题：生产什么？怎样生产？为谁生产？还必须加上一个：谁来决策？在现代企业制度已经建立起来的今天，这付重担就要落到各位CEO的肩上。可是，我们怎样才能找到一位符合要求的CEO？如何保证他能够称职？如何为CEO定价？根本不存在一个CEO的人才市场，你永远都无法像选购普通商品一样去为你的企业选购CEO。

    好在我们还有资本市场，一个有效评价CEO业绩的市场。CEO的价值可以通过资本市场来评价。理性的投资者永远都不会长期容忍一个业绩不佳的CEO，他们会选择“用脚投票”。高尔文走了，摩托罗拉的股价涨了。同情高尔文的人也许会说，资本市场错了，只要再给高尔文一段时间，情况就会不一样了。但市场理性告诉我们，他成功的概率实在太低了，以至于绝大多数投资者都不会再等下去了，这就是资本市场的效率。面对资本市场的压力，摩托罗拉的董事会最终选择了新的CEO。当年的王志东也是在这种压力下黯然出局。这就是游戏规则。同样，联想集团的杨元庆可以不在乎资本市场的短期态度，但是他坚持的一切最终仍然需要资本市场来作出结论。杨元庆可以指责香港市场的基金经理对企业的评价过于短视，但联想遭遇到“成长天花板”却是不争的事实。从2001年4月，联想就遭遇了IT业的“寒冬”，此后两年，联想的营业额都在200亿港元处止步，远未达到2001年初确定的600亿港元营业额的目标。在基金经理“短视”的眼光中，是否也包含了“理性”的成分？

    而且，我们还有一套能够为CEO定价的机制，股票期权制度就是其中之一。期权制度首先是一个约束机制，其次才是激励机制。其最终的激励效果取决于CEO们拥有的才能以及才能的发挥程度。非常重要的一点是：股票期权本身还具有筛选功能，可以让CEO们较为正确地传递出所具有的CEO才能。公司放弃固定薪酬，代之以有风险的股票期权之后，CEO们对获得的股票期权会有自己的价值评估。CEO股票期权较之一般的股票期权缺乏流动性，无法自由交易；如果公司业绩得不到提升，股价没有上涨，期权只是废纸一张。所以，只有对自己颇为自信，相信自己能够提升公司价值的CEO才会乐于接受股票期权。这也正是公司运用股票期权为CEO定价的初衷。

    事情到此，股票期权为CEO定价的故事并没有完结。即使对于这样的CEO，股票期权也仍然具有更好的激励和约束效用。因为提高业绩的压力实在太大，你不仅要赢利，还要一年比一年好，这样你公司的股价才能上升，你的期权才能更有价值。

    王嘉廉就是一个例证。冠群公司（CA）曾于1995年向王嘉廉以及公司的正副总裁授出股票期权，规定如果他们可以将公司的股价在5年内从20美元提升到53.33美元，他们3人便可以分享价值10亿美元的股票期权。王嘉廉他们提前做到了，随着股票期权的兑现，他们获得了称得上天文数字的巨额财富。然而，接下来的故事就不一样了。王嘉廉发现，即使他再使出浑身解数，也无法推动股价继续上涨了。股票期权激励效应一个很重要前提就是你必须有潜在的、尚未开发的人力资源，如果你没有这些，看着大把的钞票近在咫尺，你也只能望钱兴叹！这种尴尬颇似在世界杯上的中国足球队，面对进一个球高达200万元的巨额奖金，却无人有这样的能力去领取。对于王嘉廉而言，出路是明确的，要么辞职让新人接班，要么改变投资者对其能力的预期。我们最终看到的结果是：经过三年的努力后，他辞职了。

    “你可以在一段时期内欺骗所有的人，但你无法在所有的时间内欺骗所有的人。”资本市场正应验了这句名言。坦率地说，资本市场的定价制度有很多不如人意的地方，但它是我们智慧边界内最不坏的一种制度。