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2004年是热闹的跳槽年？!
积极寻变的经理人，又将走在“寻找价值”的路途上。刚刚到来的2004年，将是个热热闹闹的跳槽年！
本刊设计并在中国经理人网上推出的《经理人“薪”情问卷》，是一份没有标准答案的“薪”情底线调查，直击经理人内心不得不面对的10个敏感的与薪酬有关的选择，我们想藉此了解薪酬对经理人的影响程度到底有多大？他们的薪酬底线是多少？对于即将到来的2004年，他们的“薪”动向如何？
薪酬与我们息息相关
2003年，您是否因为薪酬收入的原因而引发与家人之间的争吵？ Yes：137票 No：381票
2003年，您是否因为想争取更高的薪酬而与上司发生争执？ Yes：134 票No：384票
很庆幸，大多数的选票选择了“NO”。薪酬虽然与我们每个人息息相关，今年的薪酬状况也不尽如人意，但看样子还没有挑战各位的忍受力。
薪酬不仅代表我们在一个企业的价值的认可，劳动的认可，人格的认可，同时也在很大程度上决定了我们每个人的社会地位、消费层级，甚至无时不刻不在影响你与身边的家人和同事的关系。
当一个人对自己目前的薪酬不满意，通常会选择两种方式：有的选择与公司或上司争取、沟通，当然是在可以沟通的基础上。有的选择忍受，等待时机寻找更好工作机会，以获取更好的薪酬。
2003年的薪酬调查采访不少企业，从这些企业我们看到三点统一的变化：一是业绩被放在了很重要的位置；二是员工之间的薪酬差距在拉大；三是企业愿意使用更加灵活的薪酬方式。这些对经理人来说，都是好消息。
不满足的薪酬，触摸不到的价值
您觉得您目前的薪酬符合您所在行业的平均水平吗？ Yes：224 票No：294票
您觉得您目前的薪酬体现了你自身的价值吗？ Yes：121票 No：397票
回答NO的票数分别占57%和77%，绝大多数经理人认为现有的薪酬并没有体现他们的自身价值。
这个结果让我想起曾经在参加一个薪酬设计的课程时，当老师问在座人力资源经理们：你们所在的企业，有哪一个是绩效管理很满意的，老板满意，员工满意，你们自己也满意的？结果是没有一个人举手。
不管在什么行业，薪酬的设计首要因素是和岗位挂钩，一个职位所负的职责和薪酬是有必然的联系的；第二个因素是市场的左右；第三个考虑的因素是绩效；第四是支持率。支持率换一种说法，就一意味着有没有潜力。好比在一个家庭里面，父母亲总是会给有发展潜力的孩子多投资一些，这是无可厚非的。
但企业在薪酬设计上却常常忽略一个问题：大多数薪酬制度都鼓励个人绩效，没有鼓励团队合作。薪酬结构往往和公司强调的团队精神，毫不相关。更糟的是，很多公司其实是鼓励那些会逢迎拍马的人。当薪酬体系随着企业的发展渐渐变得不合理时，就意味着失去了公平性，这样，企业成本会居高不下，而且怨声载道。
你的薪酬底线是多少？
如果您现在的公司降薪10%，您会决定离开吗？ Yes：334票 No：184票
如果猎头公司用高于两倍的薪金来挖你，而对方是你现在单位的竞争对手，你会接受吗？ Yes：370票 No：148票
大部分的选择都是肯定的。
你心目的薪酬底线是多少？薪酬的10%？20%？抑或更多或是更少？
2003年格拉索走了-----这个为纽约证券交易所而奋斗了一生的领导者，尽管有卓越的才能，有出色的工作业绩，还有一世的英名，却为了高昂的1.395亿美元的薪酬晚节不保，并为此付出了高昂而沉重的代价。
格拉索的悲剧，表面上是薪酬过高惹的祸，而本质上则是背离了人们的基本价值判断。格拉索作为一位监管者，却领取与大公司CEO比肩的高额报酬，在这种道德典范的模式中，权力与金钱对于风高亮节之正人君子，犹如鱼与熊掌，不可兼得。
已经获得了高薪的经理人，薪酬的激励作用降低，高薪并换不来高的满意度。某地产公司的副总经理对我们说：“以前我们拿个水桶去找水龙头处提水，老板看着我们的桶的大小向水桶里放水。我已经厌倦了，我希望我自己也能修条管道，给别人水喝。”看来这位经理受《管道的故事》影响很大。这从另外一个侧面看出，薪酬的作用是有限的，尤其对一些已经衣食无忧的经理人来说，需要改进激励的方式，不能片面的追求薪酬激励。
普化华永道的人力资源咨询经理徐剑真诚地说：“如果企业还重视人才，应该构造一个好的合理的薪酬结构激励机制，这是企业吸引人才的手段，也是他保护人才的手段。企业文化首先是生存文化，其次才是精神文化，一个成功的企业一定有一个适合的合理的薪酬体制。”
2004：热热闹闹的跳槽年吗？
2004年，您是否会为了得到更合理的薪酬而跳槽？ Yes：378票 No：140票
2004年，您是否会为了得到更合理高的薪酬而转换行业？ Yes：309票 No：209票
2004年，您是否会为了得到更合理的薪酬而离开现在的城市？ Yes：270票 No：248票
市场移动薪酬，薪酬移动经理人。这样的投票结果看到，奔波的经理人，又将走在“寻找价值”的路途上。即将到来的2004年，将是个热热闹闹的跳槽年！
本刊设计并在中国经理人网上推出的《经理人“薪”情问卷》，是一份没有标准答案的“薪”情底线调查，直击经理人内心不得不面对的10个敏感的与薪酬有关的选择，我们想藉此了解薪酬对经理人的影响程度到底有多大？他们的薪酬底线是多少？对于即将到来的2004年，他们的“薪”动向如何？
薪酬与我们息息相关
2003年，您是否因为薪酬收入的原因而引发与家人之间的争吵？ Yes：137票 No：381票
2003年，您是否因为想争取更高的薪酬而与上司发生争执？ Yes：134 票No：384票
很庆幸，大多数的选票选择了“NO”。薪酬虽然与我们每个人息息相关，今年的薪酬状况也不尽如人意，但看样子还没有挑战各位的忍受力。
薪酬不仅代表我们在一个企业的价值的认可，劳动的认可，人格的认可，同时也在很大程度上决定了我们每个人的社会地位、消费层级，甚至无时不刻不在影响你与身边的家人和同事的关系。
当一个人对自己目前的薪酬不满意，通常会选择两种方式：有的选择与公司或上司争取、沟通，当然是在可以沟通的基础上。有的选择忍受，等待时机寻找更好工作机会，以获取更好的薪酬。
2003年的薪酬调查采访不少企业，从这些企业我们看到三点统一的变化：一是业绩被放在了很重要的位置；二是员工之间的薪酬差距在拉大；三是企业愿意使用更加灵活的薪酬方式。这些对经理人来说，都是好消息。
不满足的薪酬，触摸不到的价值
您觉得您目前的薪酬符合您所在行业的平均水平吗？ Yes：224 票No：294票
您觉得您目前的薪酬体现了你自身的价值吗？ Yes：121票 No：397票
回答NO的票数分别占57%和77%，绝大多数经理人认为现有的薪酬并没有体现他们的自身价值。
这个结果让我想起曾经在参加一个薪酬设计的课程时，当老师问在座人力资源经理们：你们所在的企业，有哪一个是绩效管理很满意的，老板满意，员工满意，你们自己也满意的？结果是没有一个人举手。
不管在什么行业，薪酬的设计首要因素是和岗位挂钩，一个职位所负的职责和薪酬是有必然的联系的；第二个因素是市场的左右；第三个考虑的因素是绩效；第四是支持率。支持率换一种说法，就一意味着有没有潜力。好比在一个家庭里面，父母亲总是会给有发展潜力的孩子多投资一些，这是无可厚非的。
但企业在薪酬设计上却常常忽略一个问题：大多数薪酬制度都鼓励个人绩效，没有鼓励团队合作。薪酬结构往往和公司强调的团队精神，毫不相关。更糟的是，很多公司其实是鼓励那些会逢迎拍马的人。当薪酬体系随着企业的发展渐渐变得不合理时，就意味着失去了公平性，这样，企业成本会居高不下，而且怨声载道。
你的薪酬底线是多少？
如果您现在的公司降薪10%，您会决定离开吗？ Yes：334票 No：184票
如果猎头公司用高于两倍的薪金来挖你，而对方是你现在单位的竞争对手，你会接受吗？ Yes：370票 No：148票
大部分的选择都是肯定的。
你心目的薪酬底线是多少？薪酬的10%？20%？抑或更多或是更少？
2003年格拉索走了-----这个为纽约证券交易所而奋斗了一生的领导者，尽管有卓越的才能，有出色的工作业绩，还有一世的英名，却为了高昂的1.395亿美元的薪酬晚节不保，并为此付出了高昂而沉重的代价。
格拉索的悲剧，表面上是薪酬过高惹的祸，而本质上则是背离了人们的基本价值判断。格拉索作为一位监管者，却领取与大公司CEO比肩的高额报酬，在这种道德典范的模式中，权力与金钱对于风高亮节之正人君子，犹如鱼与熊掌，不可兼得。
已经获得了高薪的经理人，薪酬的激励作用降低，高薪并换不来高的满意度。某地产公司的副总经理对我们说：“以前我们拿个水桶去找水龙头处提水，老板看着我们的桶的大小向水桶里放水。我已经厌倦了，我希望我自己也能修条管道，给别人水喝。”看来这位经理受《管道的故事》影响很大。这从另外一个侧面看出，薪酬的作用是有限的，尤其对一些已经衣食无忧的经理人来说，需要改进激励的方式，不能片面的追求薪酬激励。
普化华永道的人力资源咨询经理徐剑真诚地说：“如果企业还重视人才，应该构造一个好的合理的薪酬结构激励机制，这是企业吸引人才的手段，也是他保护人才的手段。企业文化首先是生存文化，其次才是精神文化，一个成功的企业一定有一个适合的合理的薪酬体制。”
2004：热热闹闹的跳槽年吗？
2004年，您是否会为了得到更合理的薪酬而跳槽？ Yes：378票 No：140票
2004年，您是否会为了得到更合理高的薪酬而转换行业？ Yes：309票 No：209票
2004年，您是否会为了得到更合理的薪酬而离开现在的城市？ Yes：270票 No：248票
市场移动薪酬，薪酬移动经理人。这样的投票结果看到，奔波的经理人，又将走在“寻找价值”的路途上。即将到来的2004年，将是个热热闹闹的跳槽年！
