正视被裁员工的眼睛

    裁员实在是个管理上的难题，可又是企业内司空见惯的事情，因为每一次的裁员，特别是规模性裁员，都是企业一次或大或小的变革。但裁与不裁毕竟是与员工的“饭碗”息息相关的，故而处理是否得当很重要，不夸张地讲，是对人力资源经理工作能力的一个考验。
    
    有的HR经理认为，面对员工的询问和纠缠，沉默是金。可我认为这样的做法是错误的，一个有能力、有魄力的HR经理，要敢于正式被裁员工的眼睛。要做到这一点，办法只有一个——“反复沟通”，在沟通中要争取让员工理解裁员是公司发展策略调整进程中不得已而为之的办法，不包含个人的情感因素，也不代表公司与员工成了“敌对”关系，当然在具体操作中还是要有步骤分阶段地进行：
    
    首先要做好事先准备工作，未雨绸缪。尽早做好裁员计划和日程表并让员工明确流程，让他们有足够的心理准备期去面对可能被裁的结局，从而减少猜疑和抱怨，也能免去个别的询问和纠缠。
    
    其次要与员工沟通，通过沟通让员工明白裁员确实是公司发展的需要，与个人的喜好无关，公司是依据业绩评估或资历的先后来进行筛选的。当然公司也有补偿计划，如对被裁员工有个1－5月的工资来补偿。
    
    最后，要想方设法转忧为喜，让工作变得人性化。HR经理可以通过自身的关系网，推荐那些虽然被裁，但还是有一定长处的员工到其它单位工作（因为被裁员工并不全是些不合格的人有些的确是为公司发展做出了牺牲这些人如果有合适的岗位还是能有所作为的），让他们在离开公司的时候对他曾经工作过的地方有一个美好的回忆。
    
    上面说的几条是针对“规模裁员”而言的，若是个别辞退，则可通过一些暗示逐渐让要接受被裁命运的员工意识到即将要发生的事情，正式通知时一定不要当众宣布以免被裁员工感觉难堪而更迁怒公司的所作所为，在私底下还是要做大量的沟通工作，尽量地让他理解公司的决定，如果员工不能理解，至少也不能让他感觉自己是个彻底失败的人，否则可能会影响他今后的职业生涯。