丹佛斯中国HR经理：更重能力

　　企业背景：丹佛斯是全球性跨国企业，是丹麦最大的工业企业，年销售额20多亿欧元、净利润达7500多万美元，在制冷、制热、水处理和移动控制制造业中处于世界领先地位，在四大洲拥有2万名员工，在100多个国家设有子公司和代表处。1996年在武清成立丹佛斯(天津)有限公司。

    田开芳(Kathy Tian)简介：北京师范大学教育学硕士，加拿大西安大略伦敦大学文学与信息科学硕士学位。丹佛斯中国区人力资源经理，亚太地区人力资源协调员；丹佛斯中国地区管理层成员。 

　　记者：丹佛斯的用人标准是怎样的？

    田开芳：我们总裁雍根·柯劳森对于高级管理人员的引进定了几条规定，一是要会讲流利的英文。作为一家跨国公司，语言沟通是起码的要求；二是有本科以上学历。并不是说拥有本科学历就一定是个人才，但受过良好教育的人综合素质相对会高一些；三是至少在另一个国家工作或生活过两年，视野和经验很重要。

    记者：在丹佛斯的管理者中，有多少人达到了这个要求？你当时进丹佛斯符合这三个条件吗？

    田开芳：如按我们企业前100位高管考核，大多都达到了这几个要求。当然，在收购一家新公司时，新公司的高管不一定符合这些条件也有例外，总不能因为他没出过国就不让他干了吧。但对年轻人必须这样要求。

    我在加拿大西安大略伦敦大学取得文学与信息科学硕士学位，进公司时这三条标准都符合。其实也不是仅仅靠符合这三个条件就畅通无阻，最重要的还在于你是否胜任丹佛斯的工作，是否能比别人做得更好。

    记者：丹佛斯是个家族企业，家族成员的子女进入公司也是这么要求的吗？

    田开芳：现在丹佛斯第三代都还小。据我了解，家族内有个规定，凡是家族成员的子女要进公司，进来的孩子缺乏哪方面的能力就要补哪方面的知识，直到能胜任工作才能进来。

    记者：丹佛斯给予员工的上升通道是怎样的？

    田开芳：能者上，庸者下。我们根据交通灯的颜色，给予员工设置通道，4年以下的为绿色，代表活力；5年以上的为黄色，代表生产率；10年以上的为红色，代表成熟。

    了解员工意愿，首先确定员工的颜色。我们会在一定时期对员工的岗位进行一次轮换。

    记者：作为一个家族企业，员工的发展空间有多大？信任程度如何？

    田开芳：我们总裁常说，很多企业家的失败，其实并不在某一项目上的，而是因为不能信任人。作为老板，很多事情你没办法亲自去盯，只能在方案确定之后，放手让下面的人去执行。

    记者：员工持股吗？比例是多大？

    田开芳：我们在两年前开始给员工股份，比例大概在1%以上。股权问题似乎对我们公司不构成任何拖累。作为家族型企业，我们一直使用的是专业化管理。

    记者：考察一个人通常需要多长时间？

    田开芳：这很难说，韦尔奇有一个观点，发现一个人才是需要一定时间的。

    记者：如何使被收购的企业员工融入丹佛斯的企业文化之中？

    田开芳：最基本的一条，就是大家有一个共享的价值观：如环保理念、人文理念、本土化观念。