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大学毕业生怎样成为企业“宠儿”
一边是企业求才若渴，一边却是大学毕业生就业困难。今天，在人才招聘市场上出现的这种“两难”困境，令应聘者和招聘者都大为挠头。高等学府培养出来的“优秀”学生是否一定就是用人单位眼中的“栋梁之才”？在用人单位心目中，“人才”究竟如何定义？大学生应当具备怎样的能力和素质才符合企业选用“人才”的要求？在与求职竞争同样激烈的人才竞争中，企业又当如何吸引人才、激励人才、留住人才？
日前，在“跨越理想与现实——中国企业与大学生就业高峰论坛”上，微软亚洲工程院副院长张益肇、联想集团人力资源部总监邓致新、中国人民大学教授彭剑锋、中华英才网总裁张建国、清华大学就业中心主任许庆红、北京大学光华管理学院职业服务中心教师孙仪对目前高校毕业生求职市场中存在的问题进行了深入探讨。
蘑菇变灵芝——毕业生怎样成为合格“人才”
在劳动力市场上，大学毕业生属于具有高素质、高能力的高层次人才。但大学毕业生就一定是企业急切寻求的“人才”吗？大学毕业生与企业需要的“人才”之间存在怎样的差距？如何看待人才市场上，相当多的企业招不到合适的人才，而许多大学毕业生也找不到合适的工作这一现象？
孙仪：“人才”这个话题其实社会上已经炒得很热了，不同的视角会有不同的看法。高校毕业生是否就是合格的人才？我想回答这个问题不应该从高校、从教师的视角看待，而是应当从社会的角度来看。社会认为有用的人才是真正的人才。
每次企业来北大招聘的时候，我们都会请教企业：“你们认为什么样的学生是人才？”而这时我们得到的答案往往是：如果这个大学生毕业到了企业，他能很快适应企业的环境，能很快调试自己，把自己从一名学生变成一个员工，那他就比较接近人才的标准。
这就相当于一只蘑菇，如果适合这个环境生长，有一天就会变成灵芝。
张益肇：在微软，员工之间的合作能力是非常重要的。因为只有相信别人、和他人一起合作，彼此才能走得更宽、更好，所以我们比较强调合作的能力。同时微软又是一个创新的高科技企业，所以我们也要求员工必须对技术、对客户有激情。每一名微软人一定要非常喜欢IT这个产业。
在微软，真正的“人才”一定是对自己和企业有着充分的理解。真正了解自己的强项，并在公司里、在适当的时候发挥出来，这是我们所追求的。因为论能力，同事和同事之间往往是不相上下的，但是优秀的员工能够找寻机会把这个能力发挥出来，让公司觉得这是一个有效的能力。
邓致新：说到什么是人才，其实不同的岗位有着不同的要求，对于联想来说主要是匹配的问题。比如，在招聘从事人力资源方面工作的人员时，可能对应聘者的综合素质要求多一些。而如果是研发部门招聘则会对技术要求多一些。实际上，不论是从事人力资源管理还是研发，都是人才，问题是不同的人适应的岗位是不同的，必须要匹配。
但是我在这几年大学生招聘中发现了一个问题：很多学生在求职时什么岗位都申请，似乎“文武全能”，有些学文科的学生甚至还有微软的认证，这让我很吃惊。其实这也从一方面反映出一些大学生并不知道自己适合做什么。如果他是一个适合做技术的人才，那他有一个微软的认证可能对他非常有帮助，但是如果事实上他本身对技术不是那么感兴趣，他拿到这个证书对他也没有什么太大帮助。
许庆红：为什么在今天的人才市场上，相当多的企业招不到合适的人才，而许多大学毕业生又找不到合适的工作？我想最重要的还是匹配或者说适应性的问题。
前几年大学生就业期望值比较高，但近两年来，大学生就业期望值是在逐渐调整的，应当讲这是个好现象，也能够缓解就业难的问题。但我也发现，在调整期望值的同时，大学生的自信心好象也在下降，这是非常不应该看到的一种现象。大学生在调整自己期望值、开始迈向社会的同时，不应该把自己的自信心降低，而是要清醒地调整好自己的期望，在企业和社会中找到适合自己的位置。同时企业、社会对我们的大学生也不要有更多的苛求，因为人才的标准很广泛，只要对社会、对企业，对我们的方方面面有所贡献就应该是人才。
雇主与员工——人才培养企业扮演何种角色
在招聘过程中，招聘方总是处于强势，要求应聘者应当具有这样那样的能力。那么反过来，作为应聘方的大学生也有权利向企业发问：“进入企业以后，你们会给我们提供一个什么样的舞台，在我们的职业规划当中企业又能给我们提供一个什么样的天地？”
为员工创造机会是企业的责任之一，对于刚刚步入社会的大学毕业生，企业应该为他们创造些什么？是合适的生存环境、培训的机会、发展的机会，还是个人职业发展的指导？
邓致新：先跟大家分享一下联想的一个数据，在联想，经理级以上的员工中超过20%的人是当年应届毕业的时候就加入联想的。他们大学毕业后一直在联想不同职能的岗位上奋斗，有做市场销售的，有做人力资源的，有做研发的，联想也给了他们很好的发展机会，现在联想的管理高层中就有相当多的人是当年的应届毕业生。大学生刚加入联想时，我们会尽力规划出他们的发展道路，比如有些人一进来他适合什么职位的话，我们会给他安排在相应的合适职位上。
说到培训，因为联想过去21年变化很大，可能你进公司两三年以后就需要一些新知识，公司会提供一些培训，但关键是自己不断学习，在工作中体验，这样才会有更好的发展。
张益肇：微软除了重视给员工提供培训、发展机会外，还非常注重为在校学生提供实习机会。微软一直给工程院等学校的学生提供实习机会，这几年陆陆续续有几千名学生得到了这样的实习机会。不过学生来实习也要做到知己知彼，比如这个领域需要的技术是什么？实习不太可能从头教起，而这个领域需要的基础技术、基本的能力，这些知识可以在课堂上积蓄，同时学生也要尽力理解企业的需求，这样才能从企业提供的实习或培训机会中发展自己。
孙仪：据我了解，大学生特别想知道自己能够和企业共同成长多久，企业可以给我什么样的设计，在三五年后我能够在公司发展到什么程度，很多时候他们希望看到自己的远景。我们发现一些跨国公司以及一些国内非常优秀的工业企业开始这样做，做一些人力资源发展方面的计划，会给核心员工在企业内部的发展设计，这对应届毕业生来说绝对是利好消息，而且对招聘方这一端来说也是非常具有感召力的。
彭剑锋：大学生进入企业以后，企业应当给他们一个心理调整的过程。特别是当大学生刚刚加入企业时，需要进行入职前的培训。大学生转化成一个社会人、一个企业人是需要时间的。另外人才的培养，需要持续的过程。现在很多企业对大学生期望值太高：我给你两千元的月薪，你就要给我创造多少多少的价值。其实大学生在企业发挥出作用是要经过系统培训的，当然也可以先放到一线去锻炼，但是下去之后一定要让他有机会再上来。现在有的企业把大学生扔到一线去没人管了，最后大学生能力发挥不出来，那企业招聘大学生的价值又如何体现？
企业中大学生的培养工作必须有人管，一方面人力资源部对人才的培养要有一个系统的指导和规划，另一方面从老板到各个层次的管理者都要有培养人才的意识，承担带队伍的责任。
从学生到职场人——如何规划你的职业生涯
大学毕业生离开校园进入职场，就从学生转变为职场人。规划自己的职业生涯，将个人生涯规划与企业发展相融合，使自己的职业道路通过精心设计走向成功，是每个进入职场的大学毕业生都应当认真思考的重要课题。今天的大学毕业生如何看待自己的职业发展？他们该如何科学规划自己的职业生涯？
张建国：我国大学生已开始认真思考自己的职业发展规划，并且在短期规划和中长期规划之间表现出了一定程度的一致性。但是，大部分学生的职业规划还只是停留在理念和想法层面上，目标远大但缺乏可操作性，过于理想化。
日前，在“跨越理想与现实——中国企业与大学生就业高峰论坛”上，微软亚洲工程院副院长张益肇、联想集团人力资源部总监邓致新、中国人民大学教授彭剑锋、中华英才网总裁张建国、清华大学就业中心主任许庆红、北京大学光华管理学院职业服务中心教师孙仪对目前高校毕业生求职市场中存在的问题进行了深入探讨。
蘑菇变灵芝——毕业生怎样成为合格“人才”
在劳动力市场上，大学毕业生属于具有高素质、高能力的高层次人才。但大学毕业生就一定是企业急切寻求的“人才”吗？大学毕业生与企业需要的“人才”之间存在怎样的差距？如何看待人才市场上，相当多的企业招不到合适的人才，而许多大学毕业生也找不到合适的工作这一现象？
孙仪：“人才”这个话题其实社会上已经炒得很热了，不同的视角会有不同的看法。高校毕业生是否就是合格的人才？我想回答这个问题不应该从高校、从教师的视角看待，而是应当从社会的角度来看。社会认为有用的人才是真正的人才。
每次企业来北大招聘的时候，我们都会请教企业：“你们认为什么样的学生是人才？”而这时我们得到的答案往往是：如果这个大学生毕业到了企业，他能很快适应企业的环境，能很快调试自己，把自己从一名学生变成一个员工，那他就比较接近人才的标准。
这就相当于一只蘑菇，如果适合这个环境生长，有一天就会变成灵芝。
张益肇：在微软，员工之间的合作能力是非常重要的。因为只有相信别人、和他人一起合作，彼此才能走得更宽、更好，所以我们比较强调合作的能力。同时微软又是一个创新的高科技企业，所以我们也要求员工必须对技术、对客户有激情。每一名微软人一定要非常喜欢IT这个产业。
在微软，真正的“人才”一定是对自己和企业有着充分的理解。真正了解自己的强项，并在公司里、在适当的时候发挥出来，这是我们所追求的。因为论能力，同事和同事之间往往是不相上下的，但是优秀的员工能够找寻机会把这个能力发挥出来，让公司觉得这是一个有效的能力。
邓致新：说到什么是人才，其实不同的岗位有着不同的要求，对于联想来说主要是匹配的问题。比如，在招聘从事人力资源方面工作的人员时，可能对应聘者的综合素质要求多一些。而如果是研发部门招聘则会对技术要求多一些。实际上，不论是从事人力资源管理还是研发，都是人才，问题是不同的人适应的岗位是不同的，必须要匹配。
但是我在这几年大学生招聘中发现了一个问题：很多学生在求职时什么岗位都申请，似乎“文武全能”，有些学文科的学生甚至还有微软的认证，这让我很吃惊。其实这也从一方面反映出一些大学生并不知道自己适合做什么。如果他是一个适合做技术的人才，那他有一个微软的认证可能对他非常有帮助，但是如果事实上他本身对技术不是那么感兴趣，他拿到这个证书对他也没有什么太大帮助。
许庆红：为什么在今天的人才市场上，相当多的企业招不到合适的人才，而许多大学毕业生又找不到合适的工作？我想最重要的还是匹配或者说适应性的问题。
前几年大学生就业期望值比较高，但近两年来，大学生就业期望值是在逐渐调整的，应当讲这是个好现象，也能够缓解就业难的问题。但我也发现，在调整期望值的同时，大学生的自信心好象也在下降，这是非常不应该看到的一种现象。大学生在调整自己期望值、开始迈向社会的同时，不应该把自己的自信心降低，而是要清醒地调整好自己的期望，在企业和社会中找到适合自己的位置。同时企业、社会对我们的大学生也不要有更多的苛求，因为人才的标准很广泛，只要对社会、对企业，对我们的方方面面有所贡献就应该是人才。
雇主与员工——人才培养企业扮演何种角色
在招聘过程中，招聘方总是处于强势，要求应聘者应当具有这样那样的能力。那么反过来，作为应聘方的大学生也有权利向企业发问：“进入企业以后，你们会给我们提供一个什么样的舞台，在我们的职业规划当中企业又能给我们提供一个什么样的天地？”
为员工创造机会是企业的责任之一，对于刚刚步入社会的大学毕业生，企业应该为他们创造些什么？是合适的生存环境、培训的机会、发展的机会，还是个人职业发展的指导？
邓致新：先跟大家分享一下联想的一个数据，在联想，经理级以上的员工中超过20%的人是当年应届毕业的时候就加入联想的。他们大学毕业后一直在联想不同职能的岗位上奋斗，有做市场销售的，有做人力资源的，有做研发的，联想也给了他们很好的发展机会，现在联想的管理高层中就有相当多的人是当年的应届毕业生。大学生刚加入联想时，我们会尽力规划出他们的发展道路，比如有些人一进来他适合什么职位的话，我们会给他安排在相应的合适职位上。
说到培训，因为联想过去21年变化很大，可能你进公司两三年以后就需要一些新知识，公司会提供一些培训，但关键是自己不断学习，在工作中体验，这样才会有更好的发展。
张益肇：微软除了重视给员工提供培训、发展机会外，还非常注重为在校学生提供实习机会。微软一直给工程院等学校的学生提供实习机会，这几年陆陆续续有几千名学生得到了这样的实习机会。不过学生来实习也要做到知己知彼，比如这个领域需要的技术是什么？实习不太可能从头教起，而这个领域需要的基础技术、基本的能力，这些知识可以在课堂上积蓄，同时学生也要尽力理解企业的需求，这样才能从企业提供的实习或培训机会中发展自己。
孙仪：据我了解，大学生特别想知道自己能够和企业共同成长多久，企业可以给我什么样的设计，在三五年后我能够在公司发展到什么程度，很多时候他们希望看到自己的远景。我们发现一些跨国公司以及一些国内非常优秀的工业企业开始这样做，做一些人力资源发展方面的计划，会给核心员工在企业内部的发展设计，这对应届毕业生来说绝对是利好消息，而且对招聘方这一端来说也是非常具有感召力的。
彭剑锋：大学生进入企业以后，企业应当给他们一个心理调整的过程。特别是当大学生刚刚加入企业时，需要进行入职前的培训。大学生转化成一个社会人、一个企业人是需要时间的。另外人才的培养，需要持续的过程。现在很多企业对大学生期望值太高：我给你两千元的月薪，你就要给我创造多少多少的价值。其实大学生在企业发挥出作用是要经过系统培训的，当然也可以先放到一线去锻炼，但是下去之后一定要让他有机会再上来。现在有的企业把大学生扔到一线去没人管了，最后大学生能力发挥不出来，那企业招聘大学生的价值又如何体现？
企业中大学生的培养工作必须有人管，一方面人力资源部对人才的培养要有一个系统的指导和规划，另一方面从老板到各个层次的管理者都要有培养人才的意识，承担带队伍的责任。
从学生到职场人——如何规划你的职业生涯
大学毕业生离开校园进入职场，就从学生转变为职场人。规划自己的职业生涯，将个人生涯规划与企业发展相融合，使自己的职业道路通过精心设计走向成功，是每个进入职场的大学毕业生都应当认真思考的重要课题。今天的大学毕业生如何看待自己的职业发展？他们该如何科学规划自己的职业生涯？
张建国：我国大学生已开始认真思考自己的职业发展规划，并且在短期规划和中长期规划之间表现出了一定程度的一致性。但是，大部分学生的职业规划还只是停留在理念和想法层面上，目标远大但缺乏可操作性，过于理想化。
