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经销商培训难在哪里
经销商有什么特点与期望？
他们需要什么样的培训内容和培训形式？
办好经销商培训绝非一件简单的事。
虽然大家已经意识到，经销商与厂家关系由交易型发展到合作伙伴型，之后将发展到战略联盟型，但现实情况是，大部分经销商的发展跟不上厂家的发展，从而使双方的关系还停留在合作伙伴层面上。于是厂家开始筹办一些培训班，经销商自己也参加一些培训班，以提高销售管理的水平，缩短双方的差距。
一、问 题
通过调查经销商与厂家，发现他们对目前培训的效果都不是很满意。主要存在以下问题:
·“虚”。首次参加培训的人，会对宏观环境的分析非常感兴趣，但每次参加培训都有这部分内容，到后来每个人都会讲这部分内容。试想对被培训者的作用与效果会怎样？大打折扣！
“理”。有时候厂家利用年会的机会聘请教授、专家到企业对经销商面授机宜，台上专家满口专业术语，台下鼾声起伏。厂家无奈，教授尴尬。会后经销商都会这么说: “讲得好，但是我们听不懂”。
·“枯”。一些企业或培训公司办培训，封闭、没有休息，讲师是一个语调、一个语速，没有案例，没有互动游戏，甚至有的是关在一个黑暗的小房子里进行学习。“培训像受刑！”这是经销商的真实呼声。
·“贵”。培训是时下热点经济之一，虽然培训水平参差不齐，但培训收费却大同小异。一些经销商想请培训公司给自己的销售人员上课，但一听报价过万元，只好放弃。
调查显示，一般经销商对现在培训收费的承受范围是：30人左右一个班，一天不超过1000元，最好是500～800元/天。
·“浪费”。调查中许多公司反映培训过后只有一个感觉:浪费！效果差，不值得！许多公司认为培训讲师没有将企业的培训意图理解透，经销商经常会向培训讲师提出：“能帮忙解决点儿实际问题吗？”讲师往往是一笑而过:“可以，我们下一次再讲您刚才提出的问题。”
关于培训效果的评估是培训争议的永远话题。由于效果不明显，导致许多经销商对培训失去了信心，许多厂家对培训产生怀疑，但又不得不办。
二、原 因
1．缺少分析
缺少对被培训者特点的分析。被培训者是经销商，他们有自己的特点：群体知识水平相对较低；时间紧、工作忙，很少学习；对未来的判断与把握能力相对弱一些；信息闭塞，对信息渴求; 管理经验相对较少; 易急躁，有时缺乏自信……
缺少对被培训者需求及期望的分析。经销商对培训有这样一些期望：想把生意做大，希望通过培训找到“灵丹妙药”；培训的内容通俗易懂；时间紧，希望在一天的时间里有所收获，至少能解决自己公司的一两个问题；学技巧，借鉴成功经验……
这就要求培训者一定要与经销商交流，根据经销商的特点与期望安排培训时间、培训形式及培训内容。
2．定位不准
一般对经销商培训的定位是: 提高，提高经销商的经营思想水平和管理能力；我认为更恰当的定位是：帮助，帮助经销商解决经营过程中出现的问题。
对培训讲师而言：前者是主动的，后者是被动的。在培训过程中，讲师力争将个人知识灌输给经销商。经销商只有听得份儿，参与程度低。
对经销商而言：前者是被动的，后者是主动的。在培训过程中，经销商面对自己亟需解决的问题，可思考、可交流，关注与参与程度非常高。
由于定位不恰当，导致在培训形式、培训内容、培训过程中搀杂了培训者过多的主观意识，并没有引起被培训者的高度注意。
3．沟通不到位
沟通不到位主要表现在两个方面：一是培训意图模糊不具体，二是培训内容不恰当、不适用。
我见过一些公司的做法：人力资源主管接到营销经理的培训工作安排后，没有与营销经理详细交流，也没有征求部分经销商的意见，就与培训公司进行联系洽谈，培训公司马上传真一份培训内容调查表，人力资源主管在表中进行选择后回传给培训公司，培训公司同意，转入进行价格谈判，达成合作协议，进行培训。
这种做法会产生一些问题：人力资源主管对营销经理的意图不清楚，与培训公司在这方面的沟通不到位；没有进行经销商调查，培训内容的安排不知是否恰当；培训公司没有提供稍微详细的内容提纲，厂家不易判断内容安排的适用性；对形式、案例、游戏没有进行谈判磋商，现场氛围没有预期判断……
4．缺乏创新
缺乏创新的关键是没有具体问题具体分析！有些培训公司将以前举办培训的内容、形式原封不动地从甲公司搬到乙公司，有些培训公司直接使用别人的幻灯片。我们知道每个公司有每个公司的特点，培训内容一定要符合厂家的实际情况，要能为厂家解决实际问题; 同时还要进行创新，通过培训给厂家和经销商带来深深的思考和影响！
三、措 施
1．调查
一个产品入市前，都要进行详细的市场调查与测试，办经销商培训也是如此。在办培训前须对经销商关注的问题、想了解什么、想解决什么进行充分的交流与调查。
例如：我们在与经销商交流中发现，关于市场发展趋势等一些宏观问题，他们更愿意与企业营销老总进行交流，不需要参加培训；对于管理业务员、激励业务员等方面的内容，愿意参加培训。调查中发现他们对企业文化的理解甚少，所以办企业文化方面的培训，要在形式与案例上多做文章，理论要非常少。在对经销商业务员培训中了解到，他们除了想掌握一些推销技巧外，还想了解经营产品在市场上的地位及竞争对手的详细情况……
2．根据特点、期望来设计内容
办经销商培训，培训内容的确定与安排尤为重要，只有切合实际的内容才能吸引他们。培训者或者厂家要将培训具体内容传递给经销商，与他们商讨内容的适用性。
3．互动式的培训形式
（1）培训者尽量不要使用专业术语，要使用通俗易懂的白话。
（2）培训中要经常引用经销商身边的例子进行剖析讲解，尽量不要讲解国外的案例。
（3）培训中要经常鼓励经销商谈自己的想法、看法、感受，在交流中完成培训。
（4）用幻灯片、图表、示意图进行讲解。
4．节奏：一个一个解决问题
在经销商培训过程中，切忌“快”。节奏快，就会出现“填鸭式”的培训，使经销商患上“消化不良症”，找不到方向。
节奏，就是一个一个问题进行讲解。在一个问题没有解决前，不要提及第二个问题。经销商培训不在内容多，主要在于适用、对他们有帮助，适用最基本的要求就是要让经销商理解透。所以办经销商培训要把握好节奏。
5．现场指导
经销商培训要多进行现场指导。一种方式是进行现场模拟游戏，进行角色互换培训；一种方式是派业务经理或培训人员到经销商店面进行规范指导。第二种方式是经销商目前最希望的一种形式，这样不仅可以节省自己的时间，而且更容易解决问题。
现场指导可以帮助经销商解决更多的销售管理问题。例如：进行货物陈列、店面管理、现场推销、库存管理指导，还可以进行管理销售人员、激励员工培训，或者电脑知识培训等等。
6．陪同培训
厂家的销售经理要同经销商一起参加培训，这一点很有必要。这样做既可以减少经销商与培训讲师之间的陌生感，又可以对培训间的交流沟通起到衔接作用; 同时，还可以形成共识，为日后的销售工作顺利开展打下基础。
7．改进跟踪
帮助与指导还在于连续性与持久性，所以培训内容完成后，厂家要定期进行培训后业务改进跟踪，帮助经销商将培训内容彻底消化掉，并指导自己的销售管理。
8．时间控制
（1）经销商培训每次最好不要超过2天，每个培训小节不要超过1小时。
（2）尽量不要安排晚上的培训。
（3）案例剖析、互动沟通要占到培训时间的80%以上。
他们需要什么样的培训内容和培训形式？
办好经销商培训绝非一件简单的事。
虽然大家已经意识到，经销商与厂家关系由交易型发展到合作伙伴型，之后将发展到战略联盟型，但现实情况是，大部分经销商的发展跟不上厂家的发展，从而使双方的关系还停留在合作伙伴层面上。于是厂家开始筹办一些培训班，经销商自己也参加一些培训班，以提高销售管理的水平，缩短双方的差距。
一、问 题
通过调查经销商与厂家，发现他们对目前培训的效果都不是很满意。主要存在以下问题:
·“虚”。首次参加培训的人，会对宏观环境的分析非常感兴趣，但每次参加培训都有这部分内容，到后来每个人都会讲这部分内容。试想对被培训者的作用与效果会怎样？大打折扣！
“理”。有时候厂家利用年会的机会聘请教授、专家到企业对经销商面授机宜，台上专家满口专业术语，台下鼾声起伏。厂家无奈，教授尴尬。会后经销商都会这么说: “讲得好，但是我们听不懂”。
·“枯”。一些企业或培训公司办培训，封闭、没有休息，讲师是一个语调、一个语速，没有案例，没有互动游戏，甚至有的是关在一个黑暗的小房子里进行学习。“培训像受刑！”这是经销商的真实呼声。
·“贵”。培训是时下热点经济之一，虽然培训水平参差不齐，但培训收费却大同小异。一些经销商想请培训公司给自己的销售人员上课，但一听报价过万元，只好放弃。
调查显示，一般经销商对现在培训收费的承受范围是：30人左右一个班，一天不超过1000元，最好是500～800元/天。
·“浪费”。调查中许多公司反映培训过后只有一个感觉:浪费！效果差，不值得！许多公司认为培训讲师没有将企业的培训意图理解透，经销商经常会向培训讲师提出：“能帮忙解决点儿实际问题吗？”讲师往往是一笑而过:“可以，我们下一次再讲您刚才提出的问题。”
关于培训效果的评估是培训争议的永远话题。由于效果不明显，导致许多经销商对培训失去了信心，许多厂家对培训产生怀疑，但又不得不办。
二、原 因
1．缺少分析
缺少对被培训者特点的分析。被培训者是经销商，他们有自己的特点：群体知识水平相对较低；时间紧、工作忙，很少学习；对未来的判断与把握能力相对弱一些；信息闭塞，对信息渴求; 管理经验相对较少; 易急躁，有时缺乏自信……
缺少对被培训者需求及期望的分析。经销商对培训有这样一些期望：想把生意做大，希望通过培训找到“灵丹妙药”；培训的内容通俗易懂；时间紧，希望在一天的时间里有所收获，至少能解决自己公司的一两个问题；学技巧，借鉴成功经验……
这就要求培训者一定要与经销商交流，根据经销商的特点与期望安排培训时间、培训形式及培训内容。
2．定位不准
一般对经销商培训的定位是: 提高，提高经销商的经营思想水平和管理能力；我认为更恰当的定位是：帮助，帮助经销商解决经营过程中出现的问题。
对培训讲师而言：前者是主动的，后者是被动的。在培训过程中，讲师力争将个人知识灌输给经销商。经销商只有听得份儿，参与程度低。
对经销商而言：前者是被动的，后者是主动的。在培训过程中，经销商面对自己亟需解决的问题，可思考、可交流，关注与参与程度非常高。
由于定位不恰当，导致在培训形式、培训内容、培训过程中搀杂了培训者过多的主观意识，并没有引起被培训者的高度注意。
3．沟通不到位
沟通不到位主要表现在两个方面：一是培训意图模糊不具体，二是培训内容不恰当、不适用。
我见过一些公司的做法：人力资源主管接到营销经理的培训工作安排后，没有与营销经理详细交流，也没有征求部分经销商的意见，就与培训公司进行联系洽谈，培训公司马上传真一份培训内容调查表，人力资源主管在表中进行选择后回传给培训公司，培训公司同意，转入进行价格谈判，达成合作协议，进行培训。
这种做法会产生一些问题：人力资源主管对营销经理的意图不清楚，与培训公司在这方面的沟通不到位；没有进行经销商调查，培训内容的安排不知是否恰当；培训公司没有提供稍微详细的内容提纲，厂家不易判断内容安排的适用性；对形式、案例、游戏没有进行谈判磋商，现场氛围没有预期判断……
4．缺乏创新
缺乏创新的关键是没有具体问题具体分析！有些培训公司将以前举办培训的内容、形式原封不动地从甲公司搬到乙公司，有些培训公司直接使用别人的幻灯片。我们知道每个公司有每个公司的特点，培训内容一定要符合厂家的实际情况，要能为厂家解决实际问题; 同时还要进行创新，通过培训给厂家和经销商带来深深的思考和影响！
三、措 施
1．调查
一个产品入市前，都要进行详细的市场调查与测试，办经销商培训也是如此。在办培训前须对经销商关注的问题、想了解什么、想解决什么进行充分的交流与调查。
例如：我们在与经销商交流中发现，关于市场发展趋势等一些宏观问题，他们更愿意与企业营销老总进行交流，不需要参加培训；对于管理业务员、激励业务员等方面的内容，愿意参加培训。调查中发现他们对企业文化的理解甚少，所以办企业文化方面的培训，要在形式与案例上多做文章，理论要非常少。在对经销商业务员培训中了解到，他们除了想掌握一些推销技巧外，还想了解经营产品在市场上的地位及竞争对手的详细情况……
2．根据特点、期望来设计内容
办经销商培训，培训内容的确定与安排尤为重要，只有切合实际的内容才能吸引他们。培训者或者厂家要将培训具体内容传递给经销商，与他们商讨内容的适用性。
3．互动式的培训形式
（1）培训者尽量不要使用专业术语，要使用通俗易懂的白话。
（2）培训中要经常引用经销商身边的例子进行剖析讲解，尽量不要讲解国外的案例。
（3）培训中要经常鼓励经销商谈自己的想法、看法、感受，在交流中完成培训。
（4）用幻灯片、图表、示意图进行讲解。
4．节奏：一个一个解决问题
在经销商培训过程中，切忌“快”。节奏快，就会出现“填鸭式”的培训，使经销商患上“消化不良症”，找不到方向。
节奏，就是一个一个问题进行讲解。在一个问题没有解决前，不要提及第二个问题。经销商培训不在内容多，主要在于适用、对他们有帮助，适用最基本的要求就是要让经销商理解透。所以办经销商培训要把握好节奏。
5．现场指导
经销商培训要多进行现场指导。一种方式是进行现场模拟游戏，进行角色互换培训；一种方式是派业务经理或培训人员到经销商店面进行规范指导。第二种方式是经销商目前最希望的一种形式，这样不仅可以节省自己的时间，而且更容易解决问题。
现场指导可以帮助经销商解决更多的销售管理问题。例如：进行货物陈列、店面管理、现场推销、库存管理指导，还可以进行管理销售人员、激励员工培训，或者电脑知识培训等等。
6．陪同培训
厂家的销售经理要同经销商一起参加培训，这一点很有必要。这样做既可以减少经销商与培训讲师之间的陌生感，又可以对培训间的交流沟通起到衔接作用; 同时，还可以形成共识，为日后的销售工作顺利开展打下基础。
7．改进跟踪
帮助与指导还在于连续性与持久性，所以培训内容完成后，厂家要定期进行培训后业务改进跟踪，帮助经销商将培训内容彻底消化掉，并指导自己的销售管理。
8．时间控制
（1）经销商培训每次最好不要超过2天，每个培训小节不要超过1小时。
（2）尽量不要安排晚上的培训。
（3）案例剖析、互动沟通要占到培训时间的80%以上。
