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人才资源开发的关键在于创新
21世纪，人类进入了一个以知识为主要生产要素的新经济时代。知识经济时代的基本特征是不断创新。就是说，创新成为这个时代发展最主要的动力源泉。世间万事人为首，人才是21世纪的首要战略资源。知识创新的载体是具有创新意识和能力的人才。开发人才资源就是创造性地发掘人的潜能和提升人的素质与能力。在这个时代里，新的机遇、新的挑战、新的发展对人才资源的开发和利用提出了新的更高的要求。
一、创新是民族进步的灵魂
所谓创新，实际上就是“建立一种新的生产函数”，即在经济活动中引入新的思想、方法，以实现生产要素的新组合。创新是人的一种有意识的行为，创新式行为是面对未知世界，从已有的规律出发，开拓前进，不断发现新问题和探索新规律。可以说，没有创新，人类就只能在原地踏步，难以前进。正如江泽民同志在考察北京大学时指出的那样：“创新是一个民族不断进步的灵魂。”从这个意义上说，一部世界发展史，一个民族科学技术发展史，并不单靠在原有基础上的模仿，也不是简单引进的拿来主义，而是要靠符合自身特点的创新精神。
美国是一个重视人创造力培养的国度。早在20世纪30年代，美国经济学家奥斯本就开始推广他发明的创新技法，并于50年代在全国建立了创造教育基金会。正是对创造人才的培养和创造力不竭迸发促进了美国科技进步和经济繁荣。
日本政府于1996年7月通过了“科技技术基本计划”，提出加大科技预算，强化人才培训和加强独创性基础研究等措施，“科技王国”开始向“科技创新立国”转变。显然，一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界民族之林。
二、创新是人才的本质特征
知识经济的核心是人才。通常情况下，一个人才可以创造一个企业。同样道理，一批人才无疑会推动一批产业的发展。
美国商业企业之星——山姆•沃尔顿，1918年出生于美国俄克拉荷马州的一个小职员家庭，1940年以中等成绩毕业于哥伦比亚市的密苏里大学商学院。20世纪40年代初，他向其岳父借了25000美元买下一家店铺，着手经营日用杂品生意。山姆•沃尔顿一生盘桓于零售界，取得了巨大成功。他的朋友威尔特在《连锁商店时代的经理》杂志上撰文谈他的生意朋友山姆•沃尔顿时说：“他是一个刻意创新的人，他身上的企业家气质而不是守财奴气质表现在三个方面：第一，他随时随地对任何人的想法和思路有一种渴望聆听的愿望；第二，他极善于把各种想法和思路分类，记下现在或将来有用的东西；第三，把别人和自己的想法融合提炼后，他比常人更有魄力去付诸实施，在实施过程中完善和发展有用的想法。”山姆自己认为，“零售商的思路不应局限于营业面积之内，而要延伸到制造商的车间和顾客家中，从中寻找可以改善而又对双方都有利的契机。零售企业的成功与失败主要在于业主和员工的创造性智慧。”他的兄弟在悼念他时说：“山姆的一生都在探索着新的经营方式，凡有新招术，他总要试试，即使在他自己还不太懂的情况下。1984年他下令建立公司全新的电脑控制系统，是当时最先进的，占地面积比一个足球场还要大。”
类似的例子举不胜举。一个人的成功如此，一个企业、一个国家的成功也是如此。
1997年3月3日，美国《财富》杂志定期评出美国最受推崇的企业，创新精神是其评选标准中的一个最重要部分；全球经济1992年由衰退逐渐复苏，信息及相关产业主导了大部分的制造业及服务性产业。然而，我们可以看到的是一些曾经辉煌的跨国企业，如APPLE、DEC等，或因整体战略失误或缺少创新，或因核心业务调整，而被迫进入资产重组，相继丧失行业领导地位。与此同时，一些名不见经传的小型公司，如微软、雅虎、亚马逊等却依靠一批优秀人才迅速地成长起来；中国改革开放第一城——深圳，在人才资源管理、开发上就敢于创新，他们率先推行公务员制度，第一个开辟人才市场，第一个组织招聘团到国外招聘人才，第一个实行市场工资机制等等，因此全国各地各行各业的优秀人才纷纷涌入深圳，极大地推动了深圳的科学技术的发展和社会事业的进步。
三、人才资源开发必须不断创新
现代人才资源开发是一系列立足创新的多元开发机制的总和，囊括配置开发、使用开发、培训开发和激励开发。
1.配置开发
优化智能资源的配置是发挥人才资源创新能力的重要一环。这就要求：(1)资源配置要市场化。由于市场经济逐渐深入人心，人才流动性增强，在吸引人才时，要加大市场引进的力度，变组织“调配”为“市场配置”。(2)岗位配置要合理化。岗位配置的合理化体现在质和量两个方面。质表现为人才能力供给和岗位需求相均衡，均衡的标准在于人才能最大限度地发挥自身的潜能；量的均衡须建立在质的均衡基础上，在保证能力充分利用的前提下，安排适当的工作，达到与岗位工作量的均衡。
2.使用开发
用好人是一门管理艺术。(1)人尽其才、人适其所，最大限度地调动人才的积极性，使人才资源变为人才资本。(2)知人善任。善用人才可以起到多方面的积极作用，即对人才的教育与培训起示范促进作用，对人才本身发展起推动作用，对周围的人和事起到连锁反应的激励作用。(3)引入公平竞争机制，使人人机会均等。(4)创造条件、留住人才。优秀人才资源求得不易，留住更难，为此要认真分析影响人才去留的因素，全力打造利于人才发挥作用的环境。
3.培训开发
人才的创新能力不是天生的，而是后天培养出来的。“玉不琢、不成器”，人才需要精心的雕琢。作为人才资源开发的重要手段，培训的重要性是不言而喻的。(1)注重培训需求的诱发、引导。马斯洛的“需要层次论”告诉我们，发展需要是人自我实现需求的内容，适当的诱发和引导会起到激励作用。(2)注重培训内容层次化。在培训的内容上既要着眼员工技术能力提高，又要有战略思维、决策能力、领导能力、团队精神的培养。(3)注重培训常态化。要形成“学习-充电-再学习”的机制。就是说，要关注终身教育。
4.激励开发
要改变过去仅仅依靠物质奖励激励方式。(1)人力资源部门要不断地自我革新。人才资源是一种特殊的、具有创造力的资源。人力资源部门工作只有不断地创新才能适应新形势的需要。这是因为：量化人才资源发展的成就，是人力资源部门的当务之急。一般认为，发展人才资源是提高人才的素质与能力、创造行业文化和凝聚力的主要方法，是促进行业繁荣的主要原因之一。但也还存在常常将人才资源发展视为支出而不是投资的错误观念。究其主要原因是一方面未将人才视为一种资源，另一方面则是由人才资源发展所产生的效益，很难从财务报表中得出具体的结果，导致许多组织的领导者不了解有效的人才资源开发将为组织带来长期效益。企业经营是以效益为中心的，如果人力资源部门的主管无法提出有力的依据来证明人才资源发展确实对企业和员工有帮助，也就很难赢得企业主管阶层的支持。因此可以说，如何认定知识水平和知识劳动的成就，如何量化人才资源发展的成就，使人才资源发展的成果既明确又具体，则成为人力资源部门的当务之急。(2)人力资源部门要成为组织经营的战略规划合作伙伴。人才资源开发就是要把人才当作一种财富的价值观。作为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需了解客户的需要。将人才资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。具备人力资源管理实务的能力，会提高人才资源开发的效益，从而有助于提高企业最终的经营业绩。具备企业管理能力能够帮助人力资源部门的工作人员实现人才资源管理的创新。(3)人力资源部门的从业人员应具备适应创新时代的能力。现代企业人力资源部门从业人员应具备四方面的才能。一是功能性才能，即对员工能力的评估、企业人力资源的评估以及薪酬系统的设计等；二是企业管理才能，即企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、企业发展战略等；三是组织才能，即包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观等；四是个人的才能，即包括个人的影响力、感召力、专业知识技能和技巧、领导风格等。以上所讲，都是我们在人才资源开发当中必须注意的。
一、创新是民族进步的灵魂
所谓创新，实际上就是“建立一种新的生产函数”，即在经济活动中引入新的思想、方法，以实现生产要素的新组合。创新是人的一种有意识的行为，创新式行为是面对未知世界，从已有的规律出发，开拓前进，不断发现新问题和探索新规律。可以说，没有创新，人类就只能在原地踏步，难以前进。正如江泽民同志在考察北京大学时指出的那样：“创新是一个民族不断进步的灵魂。”从这个意义上说，一部世界发展史，一个民族科学技术发展史，并不单靠在原有基础上的模仿，也不是简单引进的拿来主义，而是要靠符合自身特点的创新精神。
美国是一个重视人创造力培养的国度。早在20世纪30年代，美国经济学家奥斯本就开始推广他发明的创新技法，并于50年代在全国建立了创造教育基金会。正是对创造人才的培养和创造力不竭迸发促进了美国科技进步和经济繁荣。
日本政府于1996年7月通过了“科技技术基本计划”，提出加大科技预算，强化人才培训和加强独创性基础研究等措施，“科技王国”开始向“科技创新立国”转变。显然，一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界民族之林。
二、创新是人才的本质特征
知识经济的核心是人才。通常情况下，一个人才可以创造一个企业。同样道理，一批人才无疑会推动一批产业的发展。
美国商业企业之星——山姆•沃尔顿，1918年出生于美国俄克拉荷马州的一个小职员家庭，1940年以中等成绩毕业于哥伦比亚市的密苏里大学商学院。20世纪40年代初，他向其岳父借了25000美元买下一家店铺，着手经营日用杂品生意。山姆•沃尔顿一生盘桓于零售界，取得了巨大成功。他的朋友威尔特在《连锁商店时代的经理》杂志上撰文谈他的生意朋友山姆•沃尔顿时说：“他是一个刻意创新的人，他身上的企业家气质而不是守财奴气质表现在三个方面：第一，他随时随地对任何人的想法和思路有一种渴望聆听的愿望；第二，他极善于把各种想法和思路分类，记下现在或将来有用的东西；第三，把别人和自己的想法融合提炼后，他比常人更有魄力去付诸实施，在实施过程中完善和发展有用的想法。”山姆自己认为，“零售商的思路不应局限于营业面积之内，而要延伸到制造商的车间和顾客家中，从中寻找可以改善而又对双方都有利的契机。零售企业的成功与失败主要在于业主和员工的创造性智慧。”他的兄弟在悼念他时说：“山姆的一生都在探索着新的经营方式，凡有新招术，他总要试试，即使在他自己还不太懂的情况下。1984年他下令建立公司全新的电脑控制系统，是当时最先进的，占地面积比一个足球场还要大。”
类似的例子举不胜举。一个人的成功如此，一个企业、一个国家的成功也是如此。
1997年3月3日，美国《财富》杂志定期评出美国最受推崇的企业，创新精神是其评选标准中的一个最重要部分；全球经济1992年由衰退逐渐复苏，信息及相关产业主导了大部分的制造业及服务性产业。然而，我们可以看到的是一些曾经辉煌的跨国企业，如APPLE、DEC等，或因整体战略失误或缺少创新，或因核心业务调整，而被迫进入资产重组，相继丧失行业领导地位。与此同时，一些名不见经传的小型公司，如微软、雅虎、亚马逊等却依靠一批优秀人才迅速地成长起来；中国改革开放第一城——深圳，在人才资源管理、开发上就敢于创新，他们率先推行公务员制度，第一个开辟人才市场，第一个组织招聘团到国外招聘人才，第一个实行市场工资机制等等，因此全国各地各行各业的优秀人才纷纷涌入深圳，极大地推动了深圳的科学技术的发展和社会事业的进步。
三、人才资源开发必须不断创新
现代人才资源开发是一系列立足创新的多元开发机制的总和，囊括配置开发、使用开发、培训开发和激励开发。
1.配置开发
优化智能资源的配置是发挥人才资源创新能力的重要一环。这就要求：(1)资源配置要市场化。由于市场经济逐渐深入人心，人才流动性增强，在吸引人才时，要加大市场引进的力度，变组织“调配”为“市场配置”。(2)岗位配置要合理化。岗位配置的合理化体现在质和量两个方面。质表现为人才能力供给和岗位需求相均衡，均衡的标准在于人才能最大限度地发挥自身的潜能；量的均衡须建立在质的均衡基础上，在保证能力充分利用的前提下，安排适当的工作，达到与岗位工作量的均衡。
2.使用开发
用好人是一门管理艺术。(1)人尽其才、人适其所，最大限度地调动人才的积极性，使人才资源变为人才资本。(2)知人善任。善用人才可以起到多方面的积极作用，即对人才的教育与培训起示范促进作用，对人才本身发展起推动作用，对周围的人和事起到连锁反应的激励作用。(3)引入公平竞争机制，使人人机会均等。(4)创造条件、留住人才。优秀人才资源求得不易，留住更难，为此要认真分析影响人才去留的因素，全力打造利于人才发挥作用的环境。
3.培训开发
人才的创新能力不是天生的，而是后天培养出来的。“玉不琢、不成器”，人才需要精心的雕琢。作为人才资源开发的重要手段，培训的重要性是不言而喻的。(1)注重培训需求的诱发、引导。马斯洛的“需要层次论”告诉我们，发展需要是人自我实现需求的内容，适当的诱发和引导会起到激励作用。(2)注重培训内容层次化。在培训的内容上既要着眼员工技术能力提高，又要有战略思维、决策能力、领导能力、团队精神的培养。(3)注重培训常态化。要形成“学习-充电-再学习”的机制。就是说，要关注终身教育。
4.激励开发
要改变过去仅仅依靠物质奖励激励方式。(1)人力资源部门要不断地自我革新。人才资源是一种特殊的、具有创造力的资源。人力资源部门工作只有不断地创新才能适应新形势的需要。这是因为：量化人才资源发展的成就，是人力资源部门的当务之急。一般认为，发展人才资源是提高人才的素质与能力、创造行业文化和凝聚力的主要方法，是促进行业繁荣的主要原因之一。但也还存在常常将人才资源发展视为支出而不是投资的错误观念。究其主要原因是一方面未将人才视为一种资源，另一方面则是由人才资源发展所产生的效益，很难从财务报表中得出具体的结果，导致许多组织的领导者不了解有效的人才资源开发将为组织带来长期效益。企业经营是以效益为中心的，如果人力资源部门的主管无法提出有力的依据来证明人才资源发展确实对企业和员工有帮助，也就很难赢得企业主管阶层的支持。因此可以说，如何认定知识水平和知识劳动的成就，如何量化人才资源发展的成就，使人才资源发展的成果既明确又具体，则成为人力资源部门的当务之急。(2)人力资源部门要成为组织经营的战略规划合作伙伴。人才资源开发就是要把人才当作一种财富的价值观。作为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需了解客户的需要。将人才资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。具备人力资源管理实务的能力，会提高人才资源开发的效益，从而有助于提高企业最终的经营业绩。具备企业管理能力能够帮助人力资源部门的工作人员实现人才资源管理的创新。(3)人力资源部门的从业人员应具备适应创新时代的能力。现代企业人力资源部门从业人员应具备四方面的才能。一是功能性才能，即对员工能力的评估、企业人力资源的评估以及薪酬系统的设计等；二是企业管理才能，即企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、企业发展战略等；三是组织才能，即包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观等；四是个人的才能，即包括个人的影响力、感召力、专业知识技能和技巧、领导风格等。以上所讲，都是我们在人才资源开发当中必须注意的。
