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中国企业员工敬业指数2005年度调查报告
一、员工敬业度一般，生活态度等因素对员工敬业影响很大
通过调查分析发现，中国企业的员工整体上敬业水平一般，并没有表现出积极的“爱岗敬业精神”，员工的敬业水平有待提高。而进一步分析发现，不同的生活态度对员工敬业的影响较大；是否爱好所从事的工作及对所在单位前景的认知不同都对员工的敬业水平产生了很大影响，这方面的结论对企业如何招聘、保留人才有一定的借鉴作用。
二、不同因素对员工敬业度的影响不同
调查结论显示，不同地域、性别、工作年限、学历、企业性质等因素对员工敬业度的影响相对较小；而不同职位、职业、行业等因素对员工敬业度的影响相对较大。
性别差异对员工敬业度的影响最小，该结论不支持“男员工比女员工更敬业”看法；区域差异对员工敬业的影响虽然不显著，但仍可以看出这样一个趋势：经济越发达的地区，员工越敬业；工作年限的差异同样对员工敬业度的影响很小，但仍可以看出一个普遍的现象：员工工作第3—5年期间敬业水平都会有所下降。
调查支持这样的结论：职位越高的员工，敬业度也越高；从事不同职业的员工敬业度差别较大，其中金融业的员工敬业度最高，而政府机关或企事业单位的员工敬业度最低，这是一个很有意思的结论。
三、敬业指数和企业经济效益
本次调查没有涉及到敬业指数和企业经济效益之间的联系，这也是本次调查的一个遗憾，但国外的不少研究支持“企业员工的敬业度和企业的经济效益存在正相关的关系”的观点。我们相信在中国企业中也同样支持这种观点，只是衡量敬业的方面可能较国外有所不同，这需要以后的进一步的研究才能确定。
本报告为大众版报告，具体报告全文如下：
调查说明
一、参与者的性别比例
数据统计显示，参与本次调查者中，男性比例为55.46%、女性比例为44.54%。
二、参与调查者的出生年代分布
数据统计显示，参与本次调查者中，1970年（不含1970年）前出生的比例为9.88%、1970—1980年（不含1980年）间出生比例为50.30%、1980年（含1980年）后出生的比例为39.68%。
三、参与调查者的学历分布
数据统计显示，参与调查者中，有高中或中技以下学历者占8.88%、有大专学历者占52.81%、有本科学历者占32.69%、有硕士及以上学历者占5.62%。
四、参与调查者工作年限分布
数据统计显示，在参与调查者中，有17.26%工作时间在1年以内、有15.83%工作时间在2年左右、有11.65%工作时间在3年左右、有7.96%工作时间在4年左右、有9.44%工作时间在5年左右、有15.49%工作时间在6—9年、有15.63%工作时间在10—15年、有6.49%工作时间在16年以上。
调查报告
问卷前两部分形式采用利克特五点量表（Likert inventories），分5个等级进行测量,指标均为正向指标(得分越高越好)：“非常同意”记5分、“比较同意”记4分、“一般”记3分、“基本不同意”记2分、“非常不同意”记1分。4—15题的得分之和，作为敬业度的衡量指标：敬业指数。敬业指数最高为：60，最低为：12。
一、生活态度对敬业指数及其它方面的影响
1、对敬业指数影响
统计分析显示：对非常不认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数仅为28.40；对表示基本不认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为33.93；对认为“自己生活态度积极”一般的参与调查者来说，其敬业指数为37.01；对表示基本认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为39.94；对表示完全认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为41.38。
2、对所在单位评价不高时，不同生活态度者所采取的行为方式
在五点量表基础上，对原始数据进行了合并，把对“自己生活态度积极”非常不认同和基本不认同者合并为生活态度不积极者；把对“自己生活态度积极”非常认同和基本认同者合并为生活态度积极者进行统计分析。
统计分析显示：参与调查者生活态度的不同与其对所在单位评价不高时的所采取的行为方式存在一定关系。
当对所在单位评价不高时，生活态度不积极者，首选的反应为“退出：离开单位到别的地方发展”，所占比例为60.00%；其次为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例为25.00%；第三为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例为10.00%；最后为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，所占比例为5.00%。
对生活态度一般者来说，首选的反应为“退出：离开单位到别的地方发展”，但所占比例较生活态度不积极者大幅下降为40.17%；其次为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例较生活态度不积极者小幅上升为32.48%；第三为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，为三种生活态度的最高比例达18.80%；最后为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例为8.55%。
对生活态度积极者来说，首选的反应为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例最高达48.79%；其次为“退出：离开单位到别的地方发展”，其所占比例是三种不同生活态度者中最低为30.43%；第三为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，所占是三种生活态度的最高比例为17.07%；最后为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例仅为3.71%。
二、员工在企业前景上的认知不同对敬业指数及其他方面的影响
1、对敬业指数的影响
调查显示，员工对企业前景的认知不同，其敬业指数也不同。员工越认同企业发展前景很好，员工的敬业指数越高。当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”非常不同意时，其敬业指数仅为29.80；当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”基本不同意时，其敬业指数则为35.24；当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”表示一般时，其敬业指数则为39.23；而当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”基本同意时，其敬业指数则升为42.92；而当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”非常同意时，其敬业指数则升为最高，达到47.90。
2、对单位前景的认知不同者，在对单位评价不高时，所采取的行为方式差异比较
在五点量表基础上，对原始数据进行了合并，把对“所在单位前景很好”非常不认同和基本不认同者合并为不同意单位前景很好者；把对“所在单位前景很好”非常认同和基本认同者合并为同意单位前景很好者进行统计分析。
数据统计显示：当员工对所在单位评价不高时，员工对单位前途的认知不同所采用的行为方式也有所不同。在对“单位有前途，前景诱人”表示不认同的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，有57.42%的人首选“退出：离开公司，去别的地方发展”；有20.65%的人选择了“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有14.84%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；有7.10%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
在对“单位有前途，前景诱人”表示一般的参与调查者中，如果对其所在单位评价不高的话，有44.23%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有30.77%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有20.00%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；有5.00%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
在对“单位有前途，前景诱人”表示认同的参与调查者中，如果对其所在单位评价不高的话，高达60.92%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；只有20.69%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有15.33%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；只有3.07%的人参与调查者选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
三、员工对工作本身的喜好不同对敬业指数及其他方面影响
1、对敬业指数影响
数据统计分析发现，参与调查者对所从事的工作本身的喜好不同，其敬业指数也有所不同。参与调查者表示非常不同意“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”说法的，其敬业指数为28.30；表示基本不同意“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法者，其敬业指数为35.06；对“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法表示一般者，其敬业指数为37.62；对“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法表示基本同意者，其敬业指数为40.35；对“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法表示非常同意者，其敬业指数为45.35。
2、对所在单位评价不高时，对工作喜好程度不同的员工所采取的行为方式对比
在五点量表基础上，对原始数据进行了合并，把对“喜欢工作本身”非常不认同和基本不认同者合并为不不喜欢工作本身者；把对“喜欢工作本身”非常认同和基本认同者合并为喜欢工作本身者进行统计分析。
调查显示：当员工对所在单位评价不高时，员工对工作本身的喜好不同所表现的反应也有所不同。在不喜欢工作本身的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，有54.05%的人首选“退出：离开公司，去别的地方发展”；有21.62%的人选择了“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有14.41%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善“；有9.91%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
在对“喜欢工作本身”表示一般的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，有38.67%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有38.67%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有20.00%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；有5.00%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
在对“喜欢工作本身”表示同意的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，高达53.98%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；只有25.30%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有16.87%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；只有3.86%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
四、不同行业、规模、地区、城市、职业的敬业指数
1、敬业指数整体状况
数据统计显示：参与调查者的敬业指数分布基本呈正态分布，略为偏右。整体分布没有出现大幅的偏态，可见员工的敬业水平一般。
2、十大行业员工的敬业指数排名
统计分析显示，不同行业的员工敬业指数有所不同。在参与调查者中，金融职业的员工敬业指数最高，达到42.75；其次为贸易?进出口职业的员工，其敬业指数为41.31；第三为运输?物流职业者，其敬业指数为40.62；通信?电信业员工敬业指数为列第四为40.20；排在第五到八位的行业为医疗?生物工程、制造业、IT业、建筑?房地产，敬业指数依次为：39.94、39.90、39.78、39.64，四者差距不大；排在第九位的行业是教育?培训，其敬业指数为38.45；第十位的是政府?公共事业，其敬业指数为36.44。
3、不同规模企业员工的敬业指数对比
数据分析显示：不同规模的企业，其员工的敬业指数虽然整体上相差不大，但仍呈现出一个缓慢的波浪曲线，即企业规模很小时，员工敬业指数稍低，随着企业规模的扩大，敬业指数也随着上升，但到企业规模扩大到一定程度，敬业指数又会下降，企业规模再扩大些，员工敬业指数又会上扬。具体数据如下：
当企业规模在50人以下时，员工的敬业指数为39.15；当企业规模在51—100人之间时，员工敬业指数上升为40.00；但当企业规模在101—200人之间时，员工敬业指数下降为39.65；当企业规模在201—500人、501—1000人之间时，员工敬业指数缓慢上升，但仍低于规模在51—100人之间企业的员工的敬业指数，分别为：39.74、39.76；当企业规模上升到1001—5000人之间时，员工的敬业指数上升为40.14，超过先前所有规模企业的员工敬业指数；当企业规模超过5000人时，员工敬业指数又上升到41.12，为所有规模企业员工敬业指数之最。
4、十大城市员工的敬业指数排名
数据分析显示，不同城市的参与调查者，其敬业指数也有所不同。调查统计了十大城市，对所在城市的参与调查者的敬业指数进行了分析。分析发现广州、深圳、北京三地的员工最为敬业。具体数据如下：
广州员工的敬业指数最高为40.21，其次为深圳为40.20，二者相差很小；第三为北京，员工敬业指数为39.89；重庆、南京、上海、成都、杭州排在4—8位，员工敬业指数依次为39.00、38.62、37.75、37.60、37.58；天津、武汉排在最后，员工敬业指数分别为36.50、36.27。
5、不同单位性质的员工敬业指数排名
数据统计显示不同的企业性质，员工的敬业指数也有所不同，外企员工的敬业指数最高为40.33,其次为民营企业，其员工敬业指数为40.23,二者相差不大；国有企业员工敬业指数为38.85；政府机关或事业单位员工敬业指数最低为37.09。
6、十大职业员工敬业指数排名
统计分析显示，从事不同职业的员工敬业指数有所不同。在参与调查者中，以咨询顾问为职业的员工敬业指数最高，达到43.30；其次为以营销为职业的员工，其敬业指数为42.17；第三位为人力资源从业者，其敬业指数为41.86；从事管理工作的人敬业指数为列第四为40.60；排在第五到八位的职业为行政/文秘、财务、物流/贸易、技术/研发，敬业指数依次为：39.03、38.55、37.82、37.54，四者差距不大；排在第九位的职业是策划/编辑/记者，其敬业指数为37.00；第十位的是公务员/教师，其敬业指数为35.95。
五、不同出生年代、职位、性别、工作年限的员工敬业指数比较
１、不同出生年代的员工敬业指数比较
统计分析显示，不同年代出生的员工，敬业指数差别非常小，上世纪70年代前出生的人，其整体指数为39.94；上世纪70年代到80年代出生的人，其整体指数为40.26；上世纪80年代后出生的人，其整体指数为39.34。三者相差甚微，但仍呈现中间指数高，两边指数低的趋势。
2、不同职位企业员工的敬业指数比较
调查显示不同职位的参与调查者，其敬业指数也不相同，最高指数和最低指数相差约为10。一般员工的敬业指数最低为36.82；中级专业人员的敬业指数为39.18；中层管理者的敬业为42.62；高级专业人员的敬业指数为41.05；高层管理者的敬业指数为最高达46.70。
3、男女敬业指数比较
数据统计显示，男女的敬业指数差距很小，男性敬业指数略为偏高，为40.04，女性略为偏低为39.64。
4、不同工作年限的员工敬业指数比较
数据统计显示，敬业指数分布随工作年限的增加而呈一种波浪状，工作前三年敬业指数逐步下降，分别为39.39、39.27、38.97；第四、五年指数先升后降，分别为40.83、39.97；年限到6—9年、10—15年时，指数逐步上升，并保持在一定的位置，相对稳定。工作年限16年以上的，敬业指数急剧下降，跌至37.73。
结论及建议
一、员工敬业度一般，生活态度等因素对员工敬业影响很大
通过调查分析发现，中国企业的员工整体上敬业水平一般，并没有表现出积极的“爱岗敬业精神”，员工的敬业水平有待提高。而进一步分析发现，不同的生活态度对员工敬业的影响较大；是否爱好所从事的工作及对所在单位前景的认知不同都对员工的敬业水平产生了很大影响，这方面的结论对企业如何招聘、保留人才有一定的借鉴作用。
二、不同因素对员工敬业度的影响不同
调查结论显示，不同地域、性别、工作年限、学历、企业性质等因素对员工敬业度的影响相对较小；而不同职位、职业、行业等因素对员工敬业度的影响相对较大。
性别差异对员工敬业度的影响最小，该结论不支持“男员工比女员工更敬业”看法；区域差异对员工敬业的影响虽然不显著，但仍可以看出这样一个趋势：经济越发达的地区，员工越敬业；工作年限的差异同样对员工敬业度的影响很小，但仍可以看出一个普遍的现象：员工工作第3—5年期间敬业水平都会有所下降。
调查支持这样的结论：职位越高的员工，敬业度也越高；从事不同职业的员工敬业度差别较大，其中金融业的员工敬业度最高，而政府机关或企事业单位的员工敬业度最低，这是一个很有意思的结论。
三、敬业指数和企业经济效益
本次调查没有涉及到敬业指数和企业经济效益之间的联系，这也是本次调查的一个遗憾，但国外的不少研究支持“企业员工的敬业度和企业的经济效益存在正相关的关系”的观点。我们相信在中国企业中也同样支持这种观点，只是衡量敬业的方面可能较国外有所不同，这需要以后的进一步的研究才能确定。
四、关于问卷说明
任何有效的问卷都是经历过很多次的试测、修订、再试测、再修订的，即使本次调查主体问卷是直接借用国外较成熟研究成果编制而成，仍不能保证问卷的完全合理性和有效性。尤其是在对敬业的研究历史还非常短的情况下，肯定在问卷上存在一些不足的地方，希望随着国内对敬业研究的深入，以后能设计出更为合理有效的问卷。希望本次调查报告能对企业衡量自身员工的敬业水平，制订合适的员工激励计划有所帮助。
五、关于大众版、专业版调查报告的说明
本次调查报告分为大众版、专业版两种。专业版内容更为详细，从不同维度详细分析了影响员工敬业的各个因素，及各个因素在影响员工敬业上驱动力的差异，同时详细分析了不同员工所看重的激励因素，为企业量身定做员工激励计划提供第一手资料。专业版调查报告能在以下方面对企业给予帮助：
1、招聘：企业招聘什么样的人是最合适的，什么样的人最容易敬业，什么样的人最可能为企业带来更多效益？
2、留住、激励人才：怎么做才能更多的留住人才，不同的员工该采用哪些普遍的激励及专项的激励措施？
3、企业自身建设：员工最看重企业哪些方面，企业做哪些方面最容易赢得员工信任，哪些方面是企业的薄弱环节？
4、其他：研究机构应有的第一手研究资料。本次调查对敬业研究的本土化作了一定尝试，调查结果支持这样的结论：对国外员工敬业影响明显的某些因素，对中国员工敬业影响则不怎么明显。
通过调查分析发现，中国企业的员工整体上敬业水平一般，并没有表现出积极的“爱岗敬业精神”，员工的敬业水平有待提高。而进一步分析发现，不同的生活态度对员工敬业的影响较大；是否爱好所从事的工作及对所在单位前景的认知不同都对员工的敬业水平产生了很大影响，这方面的结论对企业如何招聘、保留人才有一定的借鉴作用。
二、不同因素对员工敬业度的影响不同
调查结论显示，不同地域、性别、工作年限、学历、企业性质等因素对员工敬业度的影响相对较小；而不同职位、职业、行业等因素对员工敬业度的影响相对较大。
性别差异对员工敬业度的影响最小，该结论不支持“男员工比女员工更敬业”看法；区域差异对员工敬业的影响虽然不显著，但仍可以看出这样一个趋势：经济越发达的地区，员工越敬业；工作年限的差异同样对员工敬业度的影响很小，但仍可以看出一个普遍的现象：员工工作第3—5年期间敬业水平都会有所下降。
调查支持这样的结论：职位越高的员工，敬业度也越高；从事不同职业的员工敬业度差别较大，其中金融业的员工敬业度最高，而政府机关或企事业单位的员工敬业度最低，这是一个很有意思的结论。
三、敬业指数和企业经济效益
本次调查没有涉及到敬业指数和企业经济效益之间的联系，这也是本次调查的一个遗憾，但国外的不少研究支持“企业员工的敬业度和企业的经济效益存在正相关的关系”的观点。我们相信在中国企业中也同样支持这种观点，只是衡量敬业的方面可能较国外有所不同，这需要以后的进一步的研究才能确定。
本报告为大众版报告，具体报告全文如下：
调查说明
一、参与者的性别比例
数据统计显示，参与本次调查者中，男性比例为55.46%、女性比例为44.54%。
二、参与调查者的出生年代分布
数据统计显示，参与本次调查者中，1970年（不含1970年）前出生的比例为9.88%、1970—1980年（不含1980年）间出生比例为50.30%、1980年（含1980年）后出生的比例为39.68%。
三、参与调查者的学历分布
数据统计显示，参与调查者中，有高中或中技以下学历者占8.88%、有大专学历者占52.81%、有本科学历者占32.69%、有硕士及以上学历者占5.62%。
四、参与调查者工作年限分布
数据统计显示，在参与调查者中，有17.26%工作时间在1年以内、有15.83%工作时间在2年左右、有11.65%工作时间在3年左右、有7.96%工作时间在4年左右、有9.44%工作时间在5年左右、有15.49%工作时间在6—9年、有15.63%工作时间在10—15年、有6.49%工作时间在16年以上。
调查报告
问卷前两部分形式采用利克特五点量表（Likert inventories），分5个等级进行测量,指标均为正向指标(得分越高越好)：“非常同意”记5分、“比较同意”记4分、“一般”记3分、“基本不同意”记2分、“非常不同意”记1分。4—15题的得分之和，作为敬业度的衡量指标：敬业指数。敬业指数最高为：60，最低为：12。
一、生活态度对敬业指数及其它方面的影响
1、对敬业指数影响
统计分析显示：对非常不认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数仅为28.40；对表示基本不认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为33.93；对认为“自己生活态度积极”一般的参与调查者来说，其敬业指数为37.01；对表示基本认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为39.94；对表示完全认同“自己生活态度积极”的参与调查者来说，其敬业指数为41.38。
2、对所在单位评价不高时，不同生活态度者所采取的行为方式
在五点量表基础上，对原始数据进行了合并，把对“自己生活态度积极”非常不认同和基本不认同者合并为生活态度不积极者；把对“自己生活态度积极”非常认同和基本认同者合并为生活态度积极者进行统计分析。
统计分析显示：参与调查者生活态度的不同与其对所在单位评价不高时的所采取的行为方式存在一定关系。
当对所在单位评价不高时，生活态度不积极者，首选的反应为“退出：离开单位到别的地方发展”，所占比例为60.00%；其次为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例为25.00%；第三为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例为10.00%；最后为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，所占比例为5.00%。
对生活态度一般者来说，首选的反应为“退出：离开单位到别的地方发展”，但所占比例较生活态度不积极者大幅下降为40.17%；其次为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例较生活态度不积极者小幅上升为32.48%；第三为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，为三种生活态度的最高比例达18.80%；最后为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例为8.55%。
对生活态度积极者来说，首选的反应为“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”，所占比例最高达48.79%；其次为“退出：离开单位到别的地方发展”，其所占比例是三种不同生活态度者中最低为30.43%；第三为“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”，所占是三种生活态度的最高比例为17.07%；最后为“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”，所占比例仅为3.71%。
二、员工在企业前景上的认知不同对敬业指数及其他方面的影响
1、对敬业指数的影响
调查显示，员工对企业前景的认知不同，其敬业指数也不同。员工越认同企业发展前景很好，员工的敬业指数越高。当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”非常不同意时，其敬业指数仅为29.80；当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”基本不同意时，其敬业指数则为35.24；当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”表示一般时，其敬业指数则为39.23；而当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”基本同意时，其敬业指数则升为42.92；而当员工对所在单位的“发展前途很好，前景诱人”非常同意时，其敬业指数则升为最高，达到47.90。
2、对单位前景的认知不同者，在对单位评价不高时，所采取的行为方式差异比较
在五点量表基础上，对原始数据进行了合并，把对“所在单位前景很好”非常不认同和基本不认同者合并为不同意单位前景很好者；把对“所在单位前景很好”非常认同和基本认同者合并为同意单位前景很好者进行统计分析。
数据统计显示：当员工对所在单位评价不高时，员工对单位前途的认知不同所采用的行为方式也有所不同。在对“单位有前途，前景诱人”表示不认同的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，有57.42%的人首选“退出：离开公司，去别的地方发展”；有20.65%的人选择了“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有14.84%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；有7.10%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
在对“单位有前途，前景诱人”表示一般的参与调查者中，如果对其所在单位评价不高的话，有44.23%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有30.77%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有20.00%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；有5.00%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
在对“单位有前途，前景诱人”表示认同的参与调查者中，如果对其所在单位评价不高的话，高达60.92%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；只有20.69%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有15.33%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；只有3.07%的人参与调查者选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
三、员工对工作本身的喜好不同对敬业指数及其他方面影响
1、对敬业指数影响
数据统计分析发现，参与调查者对所从事的工作本身的喜好不同，其敬业指数也有所不同。参与调查者表示非常不同意“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”说法的，其敬业指数为28.30；表示基本不同意“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法者，其敬业指数为35.06；对“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法表示一般者，其敬业指数为37.62；对“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法表示基本同意者，其敬业指数为40.35；对“单就工作本身来说，我很喜欢现在所从事的职业”的说法表示非常同意者，其敬业指数为45.35。
2、对所在单位评价不高时，对工作喜好程度不同的员工所采取的行为方式对比
在五点量表基础上，对原始数据进行了合并，把对“喜欢工作本身”非常不认同和基本不认同者合并为不不喜欢工作本身者；把对“喜欢工作本身”非常认同和基本认同者合并为喜欢工作本身者进行统计分析。
调查显示：当员工对所在单位评价不高时，员工对工作本身的喜好不同所表现的反应也有所不同。在不喜欢工作本身的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，有54.05%的人首选“退出：离开公司，去别的地方发展”；有21.62%的人选择了“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有14.41%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善“；有9.91%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
在对“喜欢工作本身”表示一般的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，有38.67%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；有38.67%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有20.00%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；有5.00%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
在对“喜欢工作本身”表示同意的参与调查者中，如果其对所在单位评价不高的话，高达53.98%的人首选“建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境”；只有25.30%的人选择了“退出：离开公司，去别的地方发展”；有16.87%的人选择了“忠诚：被动的但是乐观的期待环境的改善”；只有3.86%的人选择了“忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展”。
四、不同行业、规模、地区、城市、职业的敬业指数
1、敬业指数整体状况
数据统计显示：参与调查者的敬业指数分布基本呈正态分布，略为偏右。整体分布没有出现大幅的偏态，可见员工的敬业水平一般。
2、十大行业员工的敬业指数排名
统计分析显示，不同行业的员工敬业指数有所不同。在参与调查者中，金融职业的员工敬业指数最高，达到42.75；其次为贸易?进出口职业的员工，其敬业指数为41.31；第三为运输?物流职业者，其敬业指数为40.62；通信?电信业员工敬业指数为列第四为40.20；排在第五到八位的行业为医疗?生物工程、制造业、IT业、建筑?房地产，敬业指数依次为：39.94、39.90、39.78、39.64，四者差距不大；排在第九位的行业是教育?培训，其敬业指数为38.45；第十位的是政府?公共事业，其敬业指数为36.44。
3、不同规模企业员工的敬业指数对比
数据分析显示：不同规模的企业，其员工的敬业指数虽然整体上相差不大，但仍呈现出一个缓慢的波浪曲线，即企业规模很小时，员工敬业指数稍低，随着企业规模的扩大，敬业指数也随着上升，但到企业规模扩大到一定程度，敬业指数又会下降，企业规模再扩大些，员工敬业指数又会上扬。具体数据如下：
当企业规模在50人以下时，员工的敬业指数为39.15；当企业规模在51—100人之间时，员工敬业指数上升为40.00；但当企业规模在101—200人之间时，员工敬业指数下降为39.65；当企业规模在201—500人、501—1000人之间时，员工敬业指数缓慢上升，但仍低于规模在51—100人之间企业的员工的敬业指数，分别为：39.74、39.76；当企业规模上升到1001—5000人之间时，员工的敬业指数上升为40.14，超过先前所有规模企业的员工敬业指数；当企业规模超过5000人时，员工敬业指数又上升到41.12，为所有规模企业员工敬业指数之最。
4、十大城市员工的敬业指数排名
数据分析显示，不同城市的参与调查者，其敬业指数也有所不同。调查统计了十大城市，对所在城市的参与调查者的敬业指数进行了分析。分析发现广州、深圳、北京三地的员工最为敬业。具体数据如下：
广州员工的敬业指数最高为40.21，其次为深圳为40.20，二者相差很小；第三为北京，员工敬业指数为39.89；重庆、南京、上海、成都、杭州排在4—8位，员工敬业指数依次为39.00、38.62、37.75、37.60、37.58；天津、武汉排在最后，员工敬业指数分别为36.50、36.27。
5、不同单位性质的员工敬业指数排名
数据统计显示不同的企业性质，员工的敬业指数也有所不同，外企员工的敬业指数最高为40.33,其次为民营企业，其员工敬业指数为40.23,二者相差不大；国有企业员工敬业指数为38.85；政府机关或事业单位员工敬业指数最低为37.09。
6、十大职业员工敬业指数排名
统计分析显示，从事不同职业的员工敬业指数有所不同。在参与调查者中，以咨询顾问为职业的员工敬业指数最高，达到43.30；其次为以营销为职业的员工，其敬业指数为42.17；第三位为人力资源从业者，其敬业指数为41.86；从事管理工作的人敬业指数为列第四为40.60；排在第五到八位的职业为行政/文秘、财务、物流/贸易、技术/研发，敬业指数依次为：39.03、38.55、37.82、37.54，四者差距不大；排在第九位的职业是策划/编辑/记者，其敬业指数为37.00；第十位的是公务员/教师，其敬业指数为35.95。
五、不同出生年代、职位、性别、工作年限的员工敬业指数比较
１、不同出生年代的员工敬业指数比较
统计分析显示，不同年代出生的员工，敬业指数差别非常小，上世纪70年代前出生的人，其整体指数为39.94；上世纪70年代到80年代出生的人，其整体指数为40.26；上世纪80年代后出生的人，其整体指数为39.34。三者相差甚微，但仍呈现中间指数高，两边指数低的趋势。
2、不同职位企业员工的敬业指数比较
调查显示不同职位的参与调查者，其敬业指数也不相同，最高指数和最低指数相差约为10。一般员工的敬业指数最低为36.82；中级专业人员的敬业指数为39.18；中层管理者的敬业为42.62；高级专业人员的敬业指数为41.05；高层管理者的敬业指数为最高达46.70。
3、男女敬业指数比较
数据统计显示，男女的敬业指数差距很小，男性敬业指数略为偏高，为40.04，女性略为偏低为39.64。
4、不同工作年限的员工敬业指数比较
数据统计显示，敬业指数分布随工作年限的增加而呈一种波浪状，工作前三年敬业指数逐步下降，分别为39.39、39.27、38.97；第四、五年指数先升后降，分别为40.83、39.97；年限到6—9年、10—15年时，指数逐步上升，并保持在一定的位置，相对稳定。工作年限16年以上的，敬业指数急剧下降，跌至37.73。
结论及建议
一、员工敬业度一般，生活态度等因素对员工敬业影响很大
通过调查分析发现，中国企业的员工整体上敬业水平一般，并没有表现出积极的“爱岗敬业精神”，员工的敬业水平有待提高。而进一步分析发现，不同的生活态度对员工敬业的影响较大；是否爱好所从事的工作及对所在单位前景的认知不同都对员工的敬业水平产生了很大影响，这方面的结论对企业如何招聘、保留人才有一定的借鉴作用。
二、不同因素对员工敬业度的影响不同
调查结论显示，不同地域、性别、工作年限、学历、企业性质等因素对员工敬业度的影响相对较小；而不同职位、职业、行业等因素对员工敬业度的影响相对较大。
性别差异对员工敬业度的影响最小，该结论不支持“男员工比女员工更敬业”看法；区域差异对员工敬业的影响虽然不显著，但仍可以看出这样一个趋势：经济越发达的地区，员工越敬业；工作年限的差异同样对员工敬业度的影响很小，但仍可以看出一个普遍的现象：员工工作第3—5年期间敬业水平都会有所下降。
调查支持这样的结论：职位越高的员工，敬业度也越高；从事不同职业的员工敬业度差别较大，其中金融业的员工敬业度最高，而政府机关或企事业单位的员工敬业度最低，这是一个很有意思的结论。
三、敬业指数和企业经济效益
本次调查没有涉及到敬业指数和企业经济效益之间的联系，这也是本次调查的一个遗憾，但国外的不少研究支持“企业员工的敬业度和企业的经济效益存在正相关的关系”的观点。我们相信在中国企业中也同样支持这种观点，只是衡量敬业的方面可能较国外有所不同，这需要以后的进一步的研究才能确定。
四、关于问卷说明
任何有效的问卷都是经历过很多次的试测、修订、再试测、再修订的，即使本次调查主体问卷是直接借用国外较成熟研究成果编制而成，仍不能保证问卷的完全合理性和有效性。尤其是在对敬业的研究历史还非常短的情况下，肯定在问卷上存在一些不足的地方，希望随着国内对敬业研究的深入，以后能设计出更为合理有效的问卷。希望本次调查报告能对企业衡量自身员工的敬业水平，制订合适的员工激励计划有所帮助。
五、关于大众版、专业版调查报告的说明
本次调查报告分为大众版、专业版两种。专业版内容更为详细，从不同维度详细分析了影响员工敬业的各个因素，及各个因素在影响员工敬业上驱动力的差异，同时详细分析了不同员工所看重的激励因素，为企业量身定做员工激励计划提供第一手资料。专业版调查报告能在以下方面对企业给予帮助：
1、招聘：企业招聘什么样的人是最合适的，什么样的人最容易敬业，什么样的人最可能为企业带来更多效益？
2、留住、激励人才：怎么做才能更多的留住人才，不同的员工该采用哪些普遍的激励及专项的激励措施？
3、企业自身建设：员工最看重企业哪些方面，企业做哪些方面最容易赢得员工信任，哪些方面是企业的薄弱环节？
4、其他：研究机构应有的第一手研究资料。本次调查对敬业研究的本土化作了一定尝试，调查结果支持这样的结论：对国外员工敬业影响明显的某些因素，对中国员工敬业影响则不怎么明显。
