国内猎头行业发展分析

　　任何猎头人都会说，猎头不是为人找工作，而是为工作找人。

　　那么，什么人才是猎头公司眼里的人才？既然是以客户需求而定标准，客户需求千差万别，自然标准不会统一。个性化强、单体运作，本来就是猎头的一大特点，其挑战性也正在于此。

　　近日，猎头界盛传：Google为“挖”李开复，光给猎头公司的业务费就高达1.3亿美元，创下这一行当天价纪录。设想，如果这一猎头案可以重复，其业务费用怎么会如此奇高？

　　猎头所看中的人才，就如同所配对的岗位，都是稀缺如金。从分析来看，“搞定”李开复起码一箭三雕：首先李开复的科学家内在价值与形象，是吸引民众和处理政府关系的最佳“武器”。其次，Google的技术形象因为李开复而更加突出，对于竞争对手的压力和杀伤力不可低估。再者，对于未来最大的竞争对手——微软而言，这是一次形象和士气的极大受挫。

　　口碑、形象、政府关系，赋予具有内在价值的李开复于一身，如何不让猎头垂涎？

　　猎头的一切精要即在于“猎”。他们很少守株待兔，而往往置身于人才丛林背后，或“套”、或“圈”、或“钓”、或“网”。高超的猎手总是不留后患。

　　那么，猎头只猎取高端职位的人才吗？当然不是。所谓高端，只是相对而言，人才的使用只有与企业岗位需求结合起来，才会有效。一般来说，猎头公司对人才的评价主要靠背景调查和专业化的面试。

　　背景调查主要了解候选人过去知道什么(学历、培训、经验、自学内容)，过去做过什么(行业经验、岗位职级、管理幅度、获得资源以及职业操守等)，现在做什么(猎取的可能性)，今后想做什么(自我发展方向定位)，今后该做什么(猎头人给予的方向定位)，等等。

　　面试则主要考察候选人的应变能力、适应能力和配置的可能性。猎头面试一般不搞“绝对挑战”式的真人秀，而多是低调的茶馆谈话。在咖啡厅品咖啡的谈话中，候选人的一言一行，都会通过猎头的耳膜、视网膜进入那特制的CPU中。

　　猎头公司猎取的基本上是“出入有鸿儒，往来无白丁”的精英式人才。规范的猎头顾问一般按照3∶1—5∶1的比例猎取候选人(但定点挖角候选人只能是1∶1了)，最后猎头顾问和用人方一起探讨确定上岗候选人。所以，即使是猎头对象，最后也可能被淘汰。这就是市场选择。

　　目前,中国的猎头行业还处于发展期，需求者、经理人、猎头机构本身都处在成长中，市场不规范现象时有发生。这严重制约了猎头行业的良性发展。


　　猎头们最关注的四种人才：

　　1、有着成功企业经营实战经历——韦尔奇型；

　　2、有否失败后崛起的经历——艾可卡型；

　　3、良好的职业道德——普遍关注；

　　4、愿意从零做起的气度——民营企业更为欢迎。