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掌上灵通CEO谈人力资源管理
掌上灵通CEO杨镭表示，企业核心竞争力不仅仅是技术与品牌，还包括员工敬业度……
“驾驭飞速成长公司的人力资源是一门艺术。”在就“2005 CCTV中国年度雇主调查”上海人气榜活动接受记者专访时，掌上灵通CEO杨镭发出如此感慨。
成立于1999年的掌上灵通，是中国最大的电信无线增值服务企业之一。2003年3月，杨镭加盟掌上灵通，当时公司已经连续3年亏损，杨镭的任务是“在快速飞行中排除故障。”结果，他在11个月的时间里不但将公司扭亏为盈，公司员工从2003年的70多人，发展到近700人，而且带领公司成为无线增值领域里首家在纳斯达克上市的中国企业(Nasdaq：LTON)，使公司市值翻了20多倍。
雇主品牌影响企业利润
杨镭表示，掌上灵通采取的是中西合璧的管理方式，既遵循人性化管理，又坚持业绩导向，“既要营造公司独有的文化氛围，让员工以公司为家，又以KPI(关键业绩指标)管理为导向。”在掌上灵通，核心竞争力不仅仅是技术、产品、市场与品牌，也包括员工对公司的敬业度。
在杨镭看来，最佳雇主包括两个维度：从雇主角度来说，好的雇主品牌能够吸引员工加入，推动员工尽职敬业、早来晚走，愿意对公司付出120%的努力，把公司的事业当成自己的事业。从员工角度来讲，雇主要提供一个良好的发展平台，包括打造企业知名度与名誉度，为员工塑造自豪感，并为员工作好职业生涯规划，提供优厚报酬等等。
掌上灵通人力资源副总裁郑树冰算了这样一笔账：员工满意度提高5%，客户的满意度就会提高2%—3%，公司的营收和利润就会相应增加，这是一个很自然的连锁反应。
可以养鸟的办公室
“掌上灵通好像大家庭一样，人人都喊我Raymond或者‘老大’，而不像一般公司喊杨总之类的。”杨镭笑着说。
作为电信增值服务提供商，掌上灵通既属于高科技企业，又是媒体娱乐公司，因此需要丰富的想像力与创造力。这尤其需要员工快乐工作，“我们追求的目标是，员工每天醒来都觉得很开心，上班见到自己的同事很高兴。”
在工作时间上，掌上灵通不默守朝九晚五的成规，而是采取弹性工作时间制，午休时间由员工自由支配，下午会有茶歇时间，周末会举办员工运动会或员工生日派对等。
每周四，是掌上灵通的“员工学习日”。周五，人力资源部门则会给所有员工发一封调节心情的电子邮件。员工甚至可以在办公室打游戏、养宠物，在墙上张贴海报。如今在掌上灵通的办公室，已经养了两只鸟和一些鱼，员工们还打算再养两只鹦鹉。
每个月，掌上灵通还会安排一次“CEO面对面”活动，邀请15名员工代表与杨镭对话，畅所欲言；每个季度，掌上灵通都会组织团队拓展训练、茶话会等活动。
郑树冰表示，掌上灵通之所以挖空心思做这么多看似与工作无关的事，目的都是为了让员工“快乐工作”，提升他们的工作情绪，营造快乐的工作氛围。
杨镭与郑树冰等人力资源部门的同事早已形成共识：掌上灵通的赢利模式决定了其员工必须拥有创造性思维，能够不断想出新点子，因此有必要在创意部门放开手脚，让员工的灵感得以充分迸发；但对于客户服务等其他职能部门，则会采取较为严格的管理措施，以保证服务质量。
“掌上灵通没有天花板”
目前，掌上灵通的员工结构呈橄榄形。与大多数IT公司一样，公司员工都很年轻，平均年龄只有27岁，多数员工经验较丰富，但中层管理人员比较缺乏。杨镭表示，目前整个SP行业内的中高级管理人才的竞争激烈，除了内部人才培养与外部网络招聘外，猎头公司也是掌上灵通招揽人才的一个重要中介。郑树冰向记者描述了自己的面试经历：当时，他被杨镭叫到办公室，从晚上11点一直谈到凌晨3点，他很快便决定加盟这家富有活力的公司。
“不能只靠薪酬来打动人。”杨镭说，把公司建设成为发展潜力巨大的平台，是吸引、挽留员工的最好办法。“掌上灵通没有天花板”，杨镭举例说，在公司内部有一位秘书，只用了3年就从主管升到经理、再升到总监的职位。
在员工收入激励方面，掌上灵通也上不封顶，鼓励员工超常发挥，员工们每天都能收到有关公司最新股价的彩信。与此同时，掌上灵通还采用末位淘汰制，以激发员工的最大潜能。“一方面以人为本，另一方面以业绩为导向，这是我们人力资源管理的最大特色。”郑树冰总结说。
“驾驭飞速成长公司的人力资源是一门艺术。”在就“2005 CCTV中国年度雇主调查”上海人气榜活动接受记者专访时，掌上灵通CEO杨镭发出如此感慨。
成立于1999年的掌上灵通，是中国最大的电信无线增值服务企业之一。2003年3月，杨镭加盟掌上灵通，当时公司已经连续3年亏损，杨镭的任务是“在快速飞行中排除故障。”结果，他在11个月的时间里不但将公司扭亏为盈，公司员工从2003年的70多人，发展到近700人，而且带领公司成为无线增值领域里首家在纳斯达克上市的中国企业(Nasdaq：LTON)，使公司市值翻了20多倍。
雇主品牌影响企业利润
杨镭表示，掌上灵通采取的是中西合璧的管理方式，既遵循人性化管理，又坚持业绩导向，“既要营造公司独有的文化氛围，让员工以公司为家，又以KPI(关键业绩指标)管理为导向。”在掌上灵通，核心竞争力不仅仅是技术、产品、市场与品牌，也包括员工对公司的敬业度。
在杨镭看来，最佳雇主包括两个维度：从雇主角度来说，好的雇主品牌能够吸引员工加入，推动员工尽职敬业、早来晚走，愿意对公司付出120%的努力，把公司的事业当成自己的事业。从员工角度来讲，雇主要提供一个良好的发展平台，包括打造企业知名度与名誉度，为员工塑造自豪感，并为员工作好职业生涯规划，提供优厚报酬等等。
掌上灵通人力资源副总裁郑树冰算了这样一笔账：员工满意度提高5%，客户的满意度就会提高2%—3%，公司的营收和利润就会相应增加，这是一个很自然的连锁反应。
可以养鸟的办公室
“掌上灵通好像大家庭一样，人人都喊我Raymond或者‘老大’，而不像一般公司喊杨总之类的。”杨镭笑着说。
作为电信增值服务提供商，掌上灵通既属于高科技企业，又是媒体娱乐公司，因此需要丰富的想像力与创造力。这尤其需要员工快乐工作，“我们追求的目标是，员工每天醒来都觉得很开心，上班见到自己的同事很高兴。”
在工作时间上，掌上灵通不默守朝九晚五的成规，而是采取弹性工作时间制，午休时间由员工自由支配，下午会有茶歇时间，周末会举办员工运动会或员工生日派对等。
每周四，是掌上灵通的“员工学习日”。周五，人力资源部门则会给所有员工发一封调节心情的电子邮件。员工甚至可以在办公室打游戏、养宠物，在墙上张贴海报。如今在掌上灵通的办公室，已经养了两只鸟和一些鱼，员工们还打算再养两只鹦鹉。
每个月，掌上灵通还会安排一次“CEO面对面”活动，邀请15名员工代表与杨镭对话，畅所欲言；每个季度，掌上灵通都会组织团队拓展训练、茶话会等活动。
郑树冰表示，掌上灵通之所以挖空心思做这么多看似与工作无关的事，目的都是为了让员工“快乐工作”，提升他们的工作情绪，营造快乐的工作氛围。
杨镭与郑树冰等人力资源部门的同事早已形成共识：掌上灵通的赢利模式决定了其员工必须拥有创造性思维，能够不断想出新点子，因此有必要在创意部门放开手脚，让员工的灵感得以充分迸发；但对于客户服务等其他职能部门，则会采取较为严格的管理措施，以保证服务质量。
“掌上灵通没有天花板”
目前，掌上灵通的员工结构呈橄榄形。与大多数IT公司一样，公司员工都很年轻，平均年龄只有27岁，多数员工经验较丰富，但中层管理人员比较缺乏。杨镭表示，目前整个SP行业内的中高级管理人才的竞争激烈，除了内部人才培养与外部网络招聘外，猎头公司也是掌上灵通招揽人才的一个重要中介。郑树冰向记者描述了自己的面试经历：当时，他被杨镭叫到办公室，从晚上11点一直谈到凌晨3点，他很快便决定加盟这家富有活力的公司。
“不能只靠薪酬来打动人。”杨镭说，把公司建设成为发展潜力巨大的平台，是吸引、挽留员工的最好办法。“掌上灵通没有天花板”，杨镭举例说，在公司内部有一位秘书，只用了3年就从主管升到经理、再升到总监的职位。
在员工收入激励方面，掌上灵通也上不封顶，鼓励员工超常发挥，员工们每天都能收到有关公司最新股价的彩信。与此同时，掌上灵通还采用末位淘汰制，以激发员工的最大潜能。“一方面以人为本，另一方面以业绩为导向，这是我们人力资源管理的最大特色。”郑树冰总结说。
