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2005年中国企业人力资源供需调查报告发布
----劳动与社会保障部中国就业促进会秘书长王锡赞先生
2006年1月13日下午，由中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源开发网联合主办的“2006年度中国人力资源管理新年报告会暨2005年度中国人力资源机构和人物评选颁奖典礼”在中国人民大学逸夫楼一层报告厅隆重举行。
劳动与社会保障部中国就业促进会秘书长王锡赞先生发布《2005年中国企业人力资源供需调查报告》
尊敬的各位专家、各位来宾、同志们，大家下午好！很高兴应邀来参加2006年度中国人力资源管理新年报告会暨2005年度中国人力资源机构和人物评选颁奖典礼，首先我代表中国就业促进会和即将获奖的CHO、人力资源机构和培训师表示祝贺，向过去一年来对中国就业促进会工作给予支持的中国人力资源开发网、中国人民大学劳动人事学院等各位专家、老师表示衷心地感谢。
下面我就代表中国就业促进会和中国人力资源开发网向大家报告2005年中国企业人力资源供需调查的情况。
为推进中国人力资源供求市场的规范发展，目前劳动和社会保障部定期会将各地人才市场供求信息进行定期的整理发布，此次我们与中人网合作进行的“2005中国企业人力资源供需调查”，是希望在对人力资源供求市场现状进行描述分析的同时，更加注重对其内在因素影响关系的研究。
在人才市场上，我们经常可以看到的一个现象是：一方面，企业经常为找不到合适的人而头疼；另一方面，求职者，尤其是具有一定素质技能的求职者，又常常为企业不适合自己而发愁。无论企业想要的人不愿意来，还是求职者想去的企业不愿意要，都可能会导致供求差异的产生。
我们本次调查最关注的两个问题就是：什么因素是导致“供求”差异的最主要原因？是“企业”的问题还是“求职者”的问题影响更大？
我们从2005年8月开始，通过网络、电话、邮寄等形式展开调查，到12月调查结束时，共收到企业有效问卷2048份，个人有效问卷73176份。
在调查中，我们主要从两个角度进行分析：
一是“人”的因素，即“求职者”的因素。主要体现在企业在招聘和吸引人才时，对求职者条件的“期望”和求职者的“自身状况”之间的差异。在“人”的因素中，我们主要包括“教育背景”、“工作经验”、“团队协作”、“专业技能”等12项因素。
二是“企业”的因素。主要体现在“求职者”在寻找适合自己的企业时，对企业的“期望”和存在职位需求的企业“自身状况”之间的差异。在“企业”因素中我们包括“薪酬福利”、“工作环境”、“个人发展”、“企业潜力”等19项因素。
经过调查研究分析，我们得出以下主要结论：
1、企业和求职者对薪酬的预期差异是影响供求关系的直接因素
虽然市场上存在一定的人才供给或者职位需求，但是由于供求双方对薪酬预期差异会导致供求人数之间的显著差异。这表明，无论是求职者还是企业，对市场上不同职位的薪酬信息的了解都是必要的，而作为政府相关职能部门，准确及时地提供不同职位的市场薪酬状况也是其工作中非常重要的一项任务。事实上，目前薪酬调查市场的快速发展，也是这一现象的证据之一。
2、供求双方对薪酬预期的差异主要来自求职者对企业的期望值和企业现状之间的差异，而企业对人才的期望和求职者的现状之间的差异影响相对较小
目前供求双方对薪酬的预期差异主要来自求职者所期望的企业环境（工作环境、福利待遇、晋升机会、价值实现、薪酬水平等）和企业现状之间的差异，这是导致供求差异的最重要原因。要想解决这个问题，一方面要求企业能够更好的完善自身的软硬件组织环境；另一方面，也要求求职者合理调整自己对企业的期望值，对求职者给以正确的职位供求信息发布及职业规划指导都是非常重要的。与之对应，“人”的因素关系不显著，这说明，对于解决供求矛盾，除了提高求职者的素质技能以外，更重要的是提高企业在人才市场上的“竞争力”，这一点对于人才竞争日趋加剧的环境下的中国企业尤其重要。也就是说，很多情况下，不是人才市场上没有我们需要的人才，而是我们的企业环境和人才的期望存在差异，可能企业要多从自身找原因，而不是归咎于人才供给环境。用句不太恰当的俗语，不是没有“金凤凰”，而是组织缺少“梧桐树”。
3、拥有较高薪酬水平和教育程度的求职者对企业的期望值与企业现状存在较大差异
企业与求职者对薪酬预期差异比较大的主要原因与求职者目前的薪酬水平和其教育程度。也就是说，对于那些对当前较高薪酬水平和较高教育程度的人，往往其对理想企业的预期和企业现状之间差异比较大，这意味着，企业要吸引这部分人才必须重点研究这部分人的偏好情况，另一方面，这部分人才也有必要合理的调整自己的预期。
4、企业看中求职者的经验和业绩，求职者看中企业的发展潜力
根据调查，我们发现企业对求职者的要求，主要体现于“工作经验”和“以往业绩”，而不是教育程度等条件。这突出体现了企业在招聘人才时的务实态度，“人才高消费”的现象有所缓解。
而求职者对企业的预期主要体现在“工作的稳定性”、“企业的发展潜力”、“提升机会”和“个人的价值实现”等方面。这同样体现了求职者的务实态度，多数求职者看中的企业的发展潜力和自身的发展空间，而不是薪酬待遇。但是当企业的这些因素和求职者预期存在较大差异时，求职者会通过对薪酬预期值的调整来选择 “适合”自己的企业。
5、三分之一的受调查者表示就业渠道不畅通
要实现人力资源利用的最大化，发挥最大的作用，必须使人力资源能够合理有效分配，而人力资源合理有效分配的一个很重要的前提是保证有畅通的就业渠道。本次调查显示从业者认为就业渠道很畅通的比例非常小，仅有2.23%的受调查者表示就业渠道“很畅通”；而高到39.48%的人受调查者认为就业渠道“一般”；表示就业渠道“不太畅通”和“很不畅通”的受调查者占32.61%。
由此我们可以看出中国目前为求职者提供的就业渠道整体上水平还是很低的，人力资源整体上的结构性供需矛盾，很大程度上是由于人力资源供需之间没有一个畅通的渠道，而若能够为求职者和用人单位搭建成通畅的沟通渠道，将能促进人力资源的更有效利用，为社会创造更大的价值。
6、三分之二的受调查者表示自己的单位存在一定程度的就业歧视
劳动者应该均享有平等的就业权，但本次调查显示绝大多数的受调查者表示自己所在的单位都存在着不同程度的就业歧视，整体状况不让人乐观。有11.6%的受调查者表示自己所在的企业“有，且较严重”就业歧视；有2.5%的受调查者表示自己所在企业有“非常严重”的就业歧视；觉得“有，但不严重”的受调查者占 59.4%；仅有26.5%的受调查者表示所在单位没有就业歧视。其中年龄较大的人以及学历很低得人对就业歧视问题意见尤其突出。
就业歧视的存在在很大程度上制约了人力资源的合理分配及正常流动，严重的可能会造成巨大的人力浪费。而如何解决就业歧视的问题，是政府和企业面临的一个巨大挑战。
本次调查由于时间相对比较短，在样本数量和代表性方面还存在一定不足，但是对于目前政府职能部门定期发布的供求调查是一种非常重要和有意义的补充，我们将在未来的时间里，继续加大投入，并随着时间的延续和数据的积累，不断提高分析报告的权威性和科学性，为推动中国人才市场的有序高效发展做出我们最大的努力！
这个报告就到这儿，谢谢大家！
2006年1月13日下午，由中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源开发网联合主办的“2006年度中国人力资源管理新年报告会暨2005年度中国人力资源机构和人物评选颁奖典礼”在中国人民大学逸夫楼一层报告厅隆重举行。
劳动与社会保障部中国就业促进会秘书长王锡赞先生发布《2005年中国企业人力资源供需调查报告》
尊敬的各位专家、各位来宾、同志们，大家下午好！很高兴应邀来参加2006年度中国人力资源管理新年报告会暨2005年度中国人力资源机构和人物评选颁奖典礼，首先我代表中国就业促进会和即将获奖的CHO、人力资源机构和培训师表示祝贺，向过去一年来对中国就业促进会工作给予支持的中国人力资源开发网、中国人民大学劳动人事学院等各位专家、老师表示衷心地感谢。
下面我就代表中国就业促进会和中国人力资源开发网向大家报告2005年中国企业人力资源供需调查的情况。
为推进中国人力资源供求市场的规范发展，目前劳动和社会保障部定期会将各地人才市场供求信息进行定期的整理发布，此次我们与中人网合作进行的“2005中国企业人力资源供需调查”，是希望在对人力资源供求市场现状进行描述分析的同时，更加注重对其内在因素影响关系的研究。
在人才市场上，我们经常可以看到的一个现象是：一方面，企业经常为找不到合适的人而头疼；另一方面，求职者，尤其是具有一定素质技能的求职者，又常常为企业不适合自己而发愁。无论企业想要的人不愿意来，还是求职者想去的企业不愿意要，都可能会导致供求差异的产生。
我们本次调查最关注的两个问题就是：什么因素是导致“供求”差异的最主要原因？是“企业”的问题还是“求职者”的问题影响更大？
我们从2005年8月开始，通过网络、电话、邮寄等形式展开调查，到12月调查结束时，共收到企业有效问卷2048份，个人有效问卷73176份。
在调查中，我们主要从两个角度进行分析：
一是“人”的因素，即“求职者”的因素。主要体现在企业在招聘和吸引人才时，对求职者条件的“期望”和求职者的“自身状况”之间的差异。在“人”的因素中，我们主要包括“教育背景”、“工作经验”、“团队协作”、“专业技能”等12项因素。
二是“企业”的因素。主要体现在“求职者”在寻找适合自己的企业时，对企业的“期望”和存在职位需求的企业“自身状况”之间的差异。在“企业”因素中我们包括“薪酬福利”、“工作环境”、“个人发展”、“企业潜力”等19项因素。
经过调查研究分析，我们得出以下主要结论：
1、企业和求职者对薪酬的预期差异是影响供求关系的直接因素
虽然市场上存在一定的人才供给或者职位需求，但是由于供求双方对薪酬预期差异会导致供求人数之间的显著差异。这表明，无论是求职者还是企业，对市场上不同职位的薪酬信息的了解都是必要的，而作为政府相关职能部门，准确及时地提供不同职位的市场薪酬状况也是其工作中非常重要的一项任务。事实上，目前薪酬调查市场的快速发展，也是这一现象的证据之一。
2、供求双方对薪酬预期的差异主要来自求职者对企业的期望值和企业现状之间的差异，而企业对人才的期望和求职者的现状之间的差异影响相对较小
目前供求双方对薪酬的预期差异主要来自求职者所期望的企业环境（工作环境、福利待遇、晋升机会、价值实现、薪酬水平等）和企业现状之间的差异，这是导致供求差异的最重要原因。要想解决这个问题，一方面要求企业能够更好的完善自身的软硬件组织环境；另一方面，也要求求职者合理调整自己对企业的期望值，对求职者给以正确的职位供求信息发布及职业规划指导都是非常重要的。与之对应，“人”的因素关系不显著，这说明，对于解决供求矛盾，除了提高求职者的素质技能以外，更重要的是提高企业在人才市场上的“竞争力”，这一点对于人才竞争日趋加剧的环境下的中国企业尤其重要。也就是说，很多情况下，不是人才市场上没有我们需要的人才，而是我们的企业环境和人才的期望存在差异，可能企业要多从自身找原因，而不是归咎于人才供给环境。用句不太恰当的俗语，不是没有“金凤凰”，而是组织缺少“梧桐树”。
3、拥有较高薪酬水平和教育程度的求职者对企业的期望值与企业现状存在较大差异
企业与求职者对薪酬预期差异比较大的主要原因与求职者目前的薪酬水平和其教育程度。也就是说，对于那些对当前较高薪酬水平和较高教育程度的人，往往其对理想企业的预期和企业现状之间差异比较大，这意味着，企业要吸引这部分人才必须重点研究这部分人的偏好情况，另一方面，这部分人才也有必要合理的调整自己的预期。
4、企业看中求职者的经验和业绩，求职者看中企业的发展潜力
根据调查，我们发现企业对求职者的要求，主要体现于“工作经验”和“以往业绩”，而不是教育程度等条件。这突出体现了企业在招聘人才时的务实态度，“人才高消费”的现象有所缓解。
而求职者对企业的预期主要体现在“工作的稳定性”、“企业的发展潜力”、“提升机会”和“个人的价值实现”等方面。这同样体现了求职者的务实态度，多数求职者看中的企业的发展潜力和自身的发展空间，而不是薪酬待遇。但是当企业的这些因素和求职者预期存在较大差异时，求职者会通过对薪酬预期值的调整来选择 “适合”自己的企业。
5、三分之一的受调查者表示就业渠道不畅通
要实现人力资源利用的最大化，发挥最大的作用，必须使人力资源能够合理有效分配，而人力资源合理有效分配的一个很重要的前提是保证有畅通的就业渠道。本次调查显示从业者认为就业渠道很畅通的比例非常小，仅有2.23%的受调查者表示就业渠道“很畅通”；而高到39.48%的人受调查者认为就业渠道“一般”；表示就业渠道“不太畅通”和“很不畅通”的受调查者占32.61%。
由此我们可以看出中国目前为求职者提供的就业渠道整体上水平还是很低的，人力资源整体上的结构性供需矛盾，很大程度上是由于人力资源供需之间没有一个畅通的渠道，而若能够为求职者和用人单位搭建成通畅的沟通渠道，将能促进人力资源的更有效利用，为社会创造更大的价值。
6、三分之二的受调查者表示自己的单位存在一定程度的就业歧视
劳动者应该均享有平等的就业权，但本次调查显示绝大多数的受调查者表示自己所在的单位都存在着不同程度的就业歧视，整体状况不让人乐观。有11.6%的受调查者表示自己所在的企业“有，且较严重”就业歧视；有2.5%的受调查者表示自己所在企业有“非常严重”的就业歧视；觉得“有，但不严重”的受调查者占 59.4%；仅有26.5%的受调查者表示所在单位没有就业歧视。其中年龄较大的人以及学历很低得人对就业歧视问题意见尤其突出。
就业歧视的存在在很大程度上制约了人力资源的合理分配及正常流动，严重的可能会造成巨大的人力浪费。而如何解决就业歧视的问题，是政府和企业面临的一个巨大挑战。
本次调查由于时间相对比较短，在样本数量和代表性方面还存在一定不足，但是对于目前政府职能部门定期发布的供求调查是一种非常重要和有意义的补充，我们将在未来的时间里，继续加大投入，并随着时间的延续和数据的积累，不断提高分析报告的权威性和科学性，为推动中国人才市场的有序高效发展做出我们最大的努力！
这个报告就到这儿，谢谢大家！
