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驻海外管理技术人才需求看涨
不知从何时开始，招聘市场上开始出现这样一类新兴职位，它们常常要求应聘者熟练掌握两门外语，有时候还注明“海外留学生或有海外工作经历者优先”。它们有个共同特点，就是工作地点都在海外。 从劳力输出到智力输出的趋势，伴随中国企业“走出去”的步伐加快，变得日益明显。这一趋势给国内人才市场带来影响。
海外职位日益增多
也许一开始只是个别零星的职位，但现在，海外职位已经成为一些知名企业招聘的重头戏。
华为技术日前在上海连续举行了两次专场招聘会，海外职位是招聘重点。在9月25日举行的上海财经类职位招聘专场上，出现了海外高级会计（英语、法语、俄语）、子公司管理总监（负责全球现有的子公司以及未来新增子公司）、海外项目财务经理等海外职位。以海外高级会计为例，该职位的主要职责是为海外分支机构业务提供会计核算等财务服务，定期向相关业务主管提供核算及预算执行情况报告，保障公司资产的安全完整、对外支付准确和安全。招聘要求是“财务相关专业，3年以上大型企业财务工作经验，能将英语、法语或俄语作为工作语言。”
同是通信行业的巨头，上海贝尔阿尔卡特也一直在招募海外管理、技术人才。该公司人力资源总监范星告诉记者，目前公司在海外的分支机构、项目急需来自中国的智力增援，特别是小语种技术人才，他们将被外派到公司在全球各地的机构或项目中工作。
除了电信行业巨头之外，国内一些优秀民营企业也在为海外职位招兵买马。记者在沪上一场招聘会上看到，来自温州的成功集团有限公司打出“诚招海外留学生”旗号，大量招募“海外客户代表”，并分为“德语区”、“意大利语区”、“法语区”、“西班牙语区”四个工作区域，每个语区均要求熟练掌握英语及该语区内的语言，同时还要求有相关工作经验。招聘人员告诉记者，海外客户代表将被外派到世界各地进行业务拓展。
在通信、IT、家用电器等行业，海外职位正成为极具潜力的人才需求增长点。
人才输出因海外业务拓展
过去，中国人到国外工作，更多的是劳务输出，而现在的海外职位，是典型的智力输出。优秀本土人才被派到海外，作为“外国专家”在当地工作。海外职位渐成气候，主要原因有两个方面：
一是国内企业纷纷走出国门，在海外拓展业务。记者曾采访过国内优秀民企大亚科技集团，该集团人力资源部部长曹明告诉记者，大亚是国家520家重点企业之一，该公司已在美国设有全球销售与IT研发中心，欧洲的分支机构也正在建立之中，目前在这些海外机构工作的，大多是从国内招聘和选拔出来的优秀本土人才；华为也是个典型例子，作为中国电信市场的主要供应商之一，这家总部设在深圳的国内通信企业现已成功进入全球电信市场，在海外的业务发展迅猛，其产品和服务遍及全球90个国家和地区，带来的直接结果，便是海外机构人才需求大幅上升。
中国国际贸易经济合作研究院曾对全国13个省市、102家中国企业的高层领导进行了调查，有48.4%的企业表示将在两年内在海外进行投资，实施“全球化、国际化”进程，70%左右表示4年内将会为扩展海外业务做好准备，20%的企业预期其海外投资总额将逾1千万美元。正如当年跨国公司来中国投资一样，国内企业“走出去”的步伐必将带动更多国内人才走向海外。
二是由于本土人才的成长，中国成为跨国公司的智力输出地。以上海贝尔阿尔卡特为例，随着中国地区业务的增长，技术上的逐步领先，中国已经成为阿尔卡特国际化运作集团的主体。范星介绍说，目前该集团在东南亚、非洲等地的业务需要大量来自中国的管理和技术专家支援。中国已成为智力输出的主要地区，中国本土的工程师、销售支持、产品服务人员、管理人员等，将跟随产品、服务和项目一起到该集团海外其他地区的业务机构去工作，成为从中国派过去的“外国专家”。在跨国集团，这种情况不在少数。
门槛高适者难寻
海外职位的需求分布很广，随着华为、海尔这类企业在海外业务的成熟，分支机构运作功能的日益完善，海外职位已经从过去单一的销售或业务接洽开始向完整公司化操作所需的各类职位发展。最典型的如华为，目前，该公司外派海外工作的除了工程技术人员之外，还包括财务人员、项目管理人员、采购物流人员，等等。总体而言，职位分布根据国内企业在海外的发展阶段所决定，需求量最大的往往是高层管理人员、核心技术人员以及销售业务人员。
到国外去工作虽好，但门槛不低。范星告诉记者，公司需要招募一名俄语熟练的通信技术人才，但一将难求，无奈之下他只好在俄罗斯的大学里寻找通信专业的中国留学生。“我在莫斯科大学通信专业找到一位大三的中国留学生，已经跟他取得联系，希望他毕业后能到我们公司工作。”范星说。目前，上海贝尔阿尔卡特的海外业务每年以100％的速度增长，小语种技术人才十分紧缺，尤其是懂西班牙语、葡萄牙语和俄语的通信技术人才。
不光是上海贝尔阿尔卡特，很多公司都面临人才紧缺困境。尽管海外职位的薪资待遇高出国内同类职位，被外派者还能享受一定补贴，但很多本土人才只能望洋兴叹。
海外职位考验本土人才“软肋”
对于本土人才来说，海外职位最大的挑战一是外语，二是国际化的经验和背景。
以通信行业为例，由于该行业技术性强，即使是管理或销售人员也需要懂技术。同时，在国外工作，英语和当地语言至少要比较熟练。这就意味着，独当一面的中高层管理、技术职位，往往需要两门外语、技术和国际化背景等多方面能力的融合。而国内人才要么只懂外语，要么只懂技术，两者兼顾者极少。
另外，“增援”海外的中国专家在一个跨文化的环境中工作，与世界各地的同事一起开会，一起处理问题。范星告诉记者，他曾被派往阿尔卡特在文莱的机构工作，那个分支机构的员工总共只有60多位，竟来自13个国家。这种国际化的工作环境对沟通能力、思维方式、语言能力都是考验。“亲身体验过一个项目的国际化运作，你才能知道不同环境下的不同操作方法。”范星说。
在人才匮乏的境况下，一些HR瞄准了海外留学生或海归，看重他们的语言能力和对国外的了解。还有的HR招募语言人才进行技术、管理方面的培养。随着更多的本土人才有机会到海外工作，国际化的职业经理人会越来越多。对于本土人才来说，海外职位的增长是挑战，更是机遇。
海外职位日益增多
也许一开始只是个别零星的职位，但现在，海外职位已经成为一些知名企业招聘的重头戏。
华为技术日前在上海连续举行了两次专场招聘会，海外职位是招聘重点。在9月25日举行的上海财经类职位招聘专场上，出现了海外高级会计（英语、法语、俄语）、子公司管理总监（负责全球现有的子公司以及未来新增子公司）、海外项目财务经理等海外职位。以海外高级会计为例，该职位的主要职责是为海外分支机构业务提供会计核算等财务服务，定期向相关业务主管提供核算及预算执行情况报告，保障公司资产的安全完整、对外支付准确和安全。招聘要求是“财务相关专业，3年以上大型企业财务工作经验，能将英语、法语或俄语作为工作语言。”
同是通信行业的巨头，上海贝尔阿尔卡特也一直在招募海外管理、技术人才。该公司人力资源总监范星告诉记者，目前公司在海外的分支机构、项目急需来自中国的智力增援，特别是小语种技术人才，他们将被外派到公司在全球各地的机构或项目中工作。
除了电信行业巨头之外，国内一些优秀民营企业也在为海外职位招兵买马。记者在沪上一场招聘会上看到，来自温州的成功集团有限公司打出“诚招海外留学生”旗号，大量招募“海外客户代表”，并分为“德语区”、“意大利语区”、“法语区”、“西班牙语区”四个工作区域，每个语区均要求熟练掌握英语及该语区内的语言，同时还要求有相关工作经验。招聘人员告诉记者，海外客户代表将被外派到世界各地进行业务拓展。
在通信、IT、家用电器等行业，海外职位正成为极具潜力的人才需求增长点。
人才输出因海外业务拓展
过去，中国人到国外工作，更多的是劳务输出，而现在的海外职位，是典型的智力输出。优秀本土人才被派到海外，作为“外国专家”在当地工作。海外职位渐成气候，主要原因有两个方面：
一是国内企业纷纷走出国门，在海外拓展业务。记者曾采访过国内优秀民企大亚科技集团，该集团人力资源部部长曹明告诉记者，大亚是国家520家重点企业之一，该公司已在美国设有全球销售与IT研发中心，欧洲的分支机构也正在建立之中，目前在这些海外机构工作的，大多是从国内招聘和选拔出来的优秀本土人才；华为也是个典型例子，作为中国电信市场的主要供应商之一，这家总部设在深圳的国内通信企业现已成功进入全球电信市场，在海外的业务发展迅猛，其产品和服务遍及全球90个国家和地区，带来的直接结果，便是海外机构人才需求大幅上升。
中国国际贸易经济合作研究院曾对全国13个省市、102家中国企业的高层领导进行了调查，有48.4%的企业表示将在两年内在海外进行投资，实施“全球化、国际化”进程，70%左右表示4年内将会为扩展海外业务做好准备，20%的企业预期其海外投资总额将逾1千万美元。正如当年跨国公司来中国投资一样，国内企业“走出去”的步伐必将带动更多国内人才走向海外。
二是由于本土人才的成长，中国成为跨国公司的智力输出地。以上海贝尔阿尔卡特为例，随着中国地区业务的增长，技术上的逐步领先，中国已经成为阿尔卡特国际化运作集团的主体。范星介绍说，目前该集团在东南亚、非洲等地的业务需要大量来自中国的管理和技术专家支援。中国已成为智力输出的主要地区，中国本土的工程师、销售支持、产品服务人员、管理人员等，将跟随产品、服务和项目一起到该集团海外其他地区的业务机构去工作，成为从中国派过去的“外国专家”。在跨国集团，这种情况不在少数。
门槛高适者难寻
海外职位的需求分布很广，随着华为、海尔这类企业在海外业务的成熟，分支机构运作功能的日益完善，海外职位已经从过去单一的销售或业务接洽开始向完整公司化操作所需的各类职位发展。最典型的如华为，目前，该公司外派海外工作的除了工程技术人员之外，还包括财务人员、项目管理人员、采购物流人员，等等。总体而言，职位分布根据国内企业在海外的发展阶段所决定，需求量最大的往往是高层管理人员、核心技术人员以及销售业务人员。
到国外去工作虽好，但门槛不低。范星告诉记者，公司需要招募一名俄语熟练的通信技术人才，但一将难求，无奈之下他只好在俄罗斯的大学里寻找通信专业的中国留学生。“我在莫斯科大学通信专业找到一位大三的中国留学生，已经跟他取得联系，希望他毕业后能到我们公司工作。”范星说。目前，上海贝尔阿尔卡特的海外业务每年以100％的速度增长，小语种技术人才十分紧缺，尤其是懂西班牙语、葡萄牙语和俄语的通信技术人才。
不光是上海贝尔阿尔卡特，很多公司都面临人才紧缺困境。尽管海外职位的薪资待遇高出国内同类职位，被外派者还能享受一定补贴，但很多本土人才只能望洋兴叹。
海外职位考验本土人才“软肋”
对于本土人才来说，海外职位最大的挑战一是外语，二是国际化的经验和背景。
以通信行业为例，由于该行业技术性强，即使是管理或销售人员也需要懂技术。同时，在国外工作，英语和当地语言至少要比较熟练。这就意味着，独当一面的中高层管理、技术职位，往往需要两门外语、技术和国际化背景等多方面能力的融合。而国内人才要么只懂外语，要么只懂技术，两者兼顾者极少。
另外，“增援”海外的中国专家在一个跨文化的环境中工作，与世界各地的同事一起开会，一起处理问题。范星告诉记者，他曾被派往阿尔卡特在文莱的机构工作，那个分支机构的员工总共只有60多位，竟来自13个国家。这种国际化的工作环境对沟通能力、思维方式、语言能力都是考验。“亲身体验过一个项目的国际化运作，你才能知道不同环境下的不同操作方法。”范星说。
在人才匮乏的境况下，一些HR瞄准了海外留学生或海归，看重他们的语言能力和对国外的了解。还有的HR招募语言人才进行技术、管理方面的培养。随着更多的本土人才有机会到海外工作，国际化的职业经理人会越来越多。对于本土人才来说，海外职位的增长是挑战，更是机遇。
