设定“总经理特别奖”的玄机

　　A公司为激励员工，HR部门根据老总授意设立了绩效工资以外的总经理特别奖，想以此来调动大家的工作热情和竞争意识。但刚刚公开奖励执行没有多长时间，就引起了员工的争议。 

　　企业如何设立总经理特别奖？采取什么样的奖励措施可以避免负面的影响？近期，中国人力资源开发网围绕这个主题展开了一项在线调查。 

　　在两周时间内，共有1320人参与了调查，结果显示：有61.06%的人认为“公开奖励，并说明奖励原因”可以避免总经理特别奖出现争议；22.87%的调查参与者则认为“公开奖励的标准和办法，但不公开奖励的对象和具体情况”的方法更加具有操作价值；而7.65%的人认为应扩大奖励面；另外6.89%的调查参与者则认为进行员工民主评议，推选奖励对象可保证公平性。 

    调查：公司为激励员工，设立了总经理特别奖，对表现好的员工进行除绩效工资以外的奖励，但如果公开奖励可能会引起争议带来负面效应，如果不公开则可能起不到激励其他员工的效果，作为HR主管你会怎么操作？ 

　　多数人士更注重奖励实施的透明度 

　　通过调查结果和87篇调查评论所反应的最集中的一个观点就是，奖励的标准和实施奖励的过程是否透明公开，决定了奖励能够发挥激励的作用。 

　　署名“塞特”的中人网会员评论认为：公开奖励，并说明奖励的原因，这样可以让其他没有受到奖励的员工知道自己为什么没受到奖励，他就会沿着这个方向，朝着这个目标去加倍努力，激励的效果才能体现出来。不过，公开奖励的前提是要有一套明确的、具体的、适合本企业的奖励标准，否则这样的奖励是不能服众的。 

　　HR应降低公开奖励带来的负效应 

　　尽管大多数调查参与者都认同实施奖励必须公开，但有接近40%的人认为，完全公开奖励在操作过程中难度会比较大，并且很可能会引起一些负面的效应，比如公司内部的恶性竞争、员工人际关系紧张等问题。因此，HR部门要通过一些其他的手段来降低这种负效应。 

　　有7.65%的调查参与者认为通过扩大奖励面是一个很好的办法。署名“云游天下”的网友认为，大多数员工是胜任工作的。如果奖励完全公开却只限定于小部分员工，势必给大多数勤奋工作的员工带来心理上的影响。 

　　有6.89%的网友倾向于用员工选举被奖励人的办法消除矛盾。一位国企HR工作人员认为，员工每天都在一起工作的话，谁的工作表现好大家都是有目共睹的，大家投票选择出来的人更能具有说服力。 

　　此外，有22.87%的调查参与者认同“只公开奖励的标准和办法，不公开奖励对象”的方式来化解负效应。署名“傍晚回家”认为：要完全公开奖励，可能导致人际关系危机；将奖励面扩大又会降低激励的效果；如果让员工自己投票，很可能一些人员缘好的员工坐收渔利。因此，用不公开奖励对象的方式既可以保护被奖励的员工不陷入人际危机，又能使奖励发挥激励的作用。 

　　总经理特别奖要根据企业所鼓励的核心内容来确定。比如，美国著名化妆品公司玫琳凯每年都设有总经理特别奖，奖品是一辆粉红色的凯迪拉克，公司希望通过这种激励创造一个“赢团队”的氛围，树立起一个让所有人都去努力得到奖励的标杆。到现在，玫琳凯在已经有467个人开上了粉红色的凯迪拉克。