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员工流失：企业容易忽视的盲点
在人才市场有“金三银四”的说法，每年的3、4月份，都是人才跳槽的高峰期，大型的招聘会也集中在这个时候。国内某著名机构在年前进行人员流动调查，发现有70％的人准备在春节后跳槽，20％的人有跳槽的想法。一个企业保持一定的员工流动率是好事，能够补充新鲜血液，但是过高的员工流失率不但会影响企业的生产运营，降低生产效率，而且也为企业带来巨额的成本支出。国内，很多企业处于高速发展中，利润相对比较丰厚，很多企业认为，人员流动会带来成本，但跟收益比起来，也就变得微不足道了。也许，下面两个案例能给这些厂家带来一些启示。
案例1：在江浙一带，制造行业的竞争力很大的一部分原因来自于当地稳定的加工技术工人供应。在江苏有一家大型变压器的生产厂家，普通工人都是当地的居民。变压器厂没有太多的技术含量，国内的厂家都是买国外公司进口元器件进行组装，所以，对变压器行业来说，竞争主要的就是组装工艺和成本的竞争。变压器组装是有一定的技术含量的，对流水线工人的要求相对比较高，要有一定的电子知识，培养一个成熟的组装工人，需要3个月时间。他们的生产线工人都是当地居民，在当地有自己的房子，每天骑摩托车上下班，很少有人员流动。这对企业来说，能够常年保持一批稳定的成熟组装工人。企业在人员流动成本上的花费很少，给企业的产品价格竞争带来了很大的优势。所以，这企业在这行业发展非常迅速，在几年时间就成长为行业内的排名前列的企业。
案例2：珠江三角洲，有家小型变压器的生产厂家，年销售3个多亿。05年企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没有给员工带来实惠，员工对企业非常不满。每月员工流失率是8％，年度员工流失率是96％，也就是说一年下来，企业的所有员工都换了一遍。年度财务报告出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比04年，增长了30％，但是利润却出现了负增长，与04年相差无几。利润大部分被05年高额的人员流动成本给抵消掉了。而且，在年度提升干部时，高层领导发现，公司绝大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新调整了管理方向，在人才储备和培养上花了很多精力，虽然取得了一定的成效，但是，浪费了一年快速发展的好机会。
从上面的两个例子，可见，人员流失无论从财务层面还是非财务层面会给企业会带来很大的负面影响。缺乏对员工流失的正确、全面的理解，必将会给企业带来巨大的经济损失。要对员工流失有全面的理解，就要从财务和非财务两个角度来进行剖析。
员工流失成本是指由于员工自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指解雇）终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所产生的一系列直接（有形的）和间接的（无形的）费用。从财务的角度来看，会产生哪些费用。借助下面的计算公式，我们就清楚了会有哪些成本。
公式：流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换/招聘成本+培训成本+损失的生产率成本–节省的成本
从公式中，我们很容易理解到伴随者员工辞职，会有哪些成本产生。可惜的是，没有听说国内有哪家企业对员工流失总成本进行准确计算，也没有统计调查机构进行调查分析。在国外，有权威机构公布了对流动成本的调查结果：
1.美国管理学会（AMA）的调查是：替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍；
2.TheSaratogaInstitute1997年的预计，雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100-200%；
3.WilliamBlissofBlissandAssociates2000年的报告指出：如果考虑所有的流动因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150%；
4.在WilliamG.Bliss的报告中，管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%——250%.
非常遗憾，笔者没有找到近几年的数据，也没有国内企业的可参照数据。但是从上面的数据来看，我们可以大致估算出员工流动成本的范围会在在年收入的130%——250%，越高层越重要岗位人员的流失，流动成本越高。在例子2的那家公司，如果年工资总额支出是1000万，那么最低员工流动成本＝1000万×92％×130％＝1196万，总的人工成本就是2196万元。可见，员工流动成本对利润会有多么巨大的削弱。
员工流失的负面影响，在运营上主要是财务成本，在还有其它的负面影响，我们不得不要正视它。
1、间接导致员工工资上涨。员工辞职很大的原因是因为对工资的不满意，在企业里，某一位员工辞职，常常会透露新公司的工资水平给原来的同事，有了工资对比，必然会造成相对的不平衡，说不定哪天就会有员工提出加工资的要求。例如：当年某通讯设备制造商到处挖人，就造成了通讯行业工资水平的上涨。
2、挖公司的墙角。这主要是业务人员，对很多企业来说，招聘业务员的时候，都会希望他能带来一些客户。新业务员刚进新公司，必然会去挖原来公司的墙角，这很可能就会把公司的重要客户给挖走了。还有的就是利用刚跳槽的员工去挖原来同事，这些都是比较典型的挖墙角的例子，这往往给受害公司来个措不及手。
3、商业机密的泄漏。做过猎头的都知道，掌握着商业机密的员工往往能卖个好价钱。比较普遍的就是技术人才，掌握着企业核心技术的人才附加价值很高，也是竞争对手猎取的重要对象。如果能够猎取到这样的人才，对对手将是一个沉重的打击，同时，对自己的技术研发将有很大的帮助。对于一个高科技行业来说，技术人才无疑是企业的生命。如果商业机密泄漏了，将会带来不可估量的打击。
4、出现人才断层。企业的可持续发展，人才梯队建设非常重要，如果人才跟不上业务的发展，业务到了一定的时候，必然会出现人才瓶颈。这时候，有再好的机会，再多的物质资源，也会是长叹“蜀中无大将，廖化作先锋”。我想这个道理很容易理解，华为为什么能够保持高速发展，跟他建立的职业化培养体系有莫大的关系。
5、影响企业声誉。如果一个企业的员工流失情况很严重，无疑在内部和外部传递这么一个信息“这企业不怎么的”，甚至更负面的信息“这企业可能不行了”。企业的声誉能够影响到一个企业的长远发展，如果没有企业信誉，那对企业来说可能是一个无可挽救的局面。
员工流失在很多企业都没有很好的重视，这在快速发展的企业更是明显，也许很多企业认为，这跟企业的其它成本比起来只是车水杯薪，但是如果能一个全面的角度来看的话，并不是我们想象的那么简单。文章里，笔者一些见解，只是在工作中的一些体会，也借鉴了其它人力资源工作者对员工流失的研究成果。虽然未必全面，还是希望企业能得到一些启示，对员工流失的管理有些帮助。
案例1：在江浙一带，制造行业的竞争力很大的一部分原因来自于当地稳定的加工技术工人供应。在江苏有一家大型变压器的生产厂家，普通工人都是当地的居民。变压器厂没有太多的技术含量，国内的厂家都是买国外公司进口元器件进行组装，所以，对变压器行业来说，竞争主要的就是组装工艺和成本的竞争。变压器组装是有一定的技术含量的，对流水线工人的要求相对比较高，要有一定的电子知识，培养一个成熟的组装工人，需要3个月时间。他们的生产线工人都是当地居民，在当地有自己的房子，每天骑摩托车上下班，很少有人员流动。这对企业来说，能够常年保持一批稳定的成熟组装工人。企业在人员流动成本上的花费很少，给企业的产品价格竞争带来了很大的优势。所以，这企业在这行业发展非常迅速，在几年时间就成长为行业内的排名前列的企业。
案例2：珠江三角洲，有家小型变压器的生产厂家，年销售3个多亿。05年企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没有给员工带来实惠，员工对企业非常不满。每月员工流失率是8％，年度员工流失率是96％，也就是说一年下来，企业的所有员工都换了一遍。年度财务报告出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比04年，增长了30％，但是利润却出现了负增长，与04年相差无几。利润大部分被05年高额的人员流动成本给抵消掉了。而且，在年度提升干部时，高层领导发现，公司绝大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新调整了管理方向，在人才储备和培养上花了很多精力，虽然取得了一定的成效，但是，浪费了一年快速发展的好机会。
从上面的两个例子，可见，人员流失无论从财务层面还是非财务层面会给企业会带来很大的负面影响。缺乏对员工流失的正确、全面的理解，必将会给企业带来巨大的经济损失。要对员工流失有全面的理解，就要从财务和非财务两个角度来进行剖析。
员工流失成本是指由于员工自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指解雇）终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所产生的一系列直接（有形的）和间接的（无形的）费用。从财务的角度来看，会产生哪些费用。借助下面的计算公式，我们就清楚了会有哪些成本。
公式：流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换/招聘成本+培训成本+损失的生产率成本–节省的成本
从公式中，我们很容易理解到伴随者员工辞职，会有哪些成本产生。可惜的是，没有听说国内有哪家企业对员工流失总成本进行准确计算，也没有统计调查机构进行调查分析。在国外，有权威机构公布了对流动成本的调查结果：
1.美国管理学会（AMA）的调查是：替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍；
2.TheSaratogaInstitute1997年的预计，雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100-200%；
3.WilliamBlissofBlissandAssociates2000年的报告指出：如果考虑所有的流动因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150%；
4.在WilliamG.Bliss的报告中，管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%——250%.
非常遗憾，笔者没有找到近几年的数据，也没有国内企业的可参照数据。但是从上面的数据来看，我们可以大致估算出员工流动成本的范围会在在年收入的130%——250%，越高层越重要岗位人员的流失，流动成本越高。在例子2的那家公司，如果年工资总额支出是1000万，那么最低员工流动成本＝1000万×92％×130％＝1196万，总的人工成本就是2196万元。可见，员工流动成本对利润会有多么巨大的削弱。
员工流失的负面影响，在运营上主要是财务成本，在还有其它的负面影响，我们不得不要正视它。
1、间接导致员工工资上涨。员工辞职很大的原因是因为对工资的不满意，在企业里，某一位员工辞职，常常会透露新公司的工资水平给原来的同事，有了工资对比，必然会造成相对的不平衡，说不定哪天就会有员工提出加工资的要求。例如：当年某通讯设备制造商到处挖人，就造成了通讯行业工资水平的上涨。
2、挖公司的墙角。这主要是业务人员，对很多企业来说，招聘业务员的时候，都会希望他能带来一些客户。新业务员刚进新公司，必然会去挖原来公司的墙角，这很可能就会把公司的重要客户给挖走了。还有的就是利用刚跳槽的员工去挖原来同事，这些都是比较典型的挖墙角的例子，这往往给受害公司来个措不及手。
3、商业机密的泄漏。做过猎头的都知道，掌握着商业机密的员工往往能卖个好价钱。比较普遍的就是技术人才，掌握着企业核心技术的人才附加价值很高，也是竞争对手猎取的重要对象。如果能够猎取到这样的人才，对对手将是一个沉重的打击，同时，对自己的技术研发将有很大的帮助。对于一个高科技行业来说，技术人才无疑是企业的生命。如果商业机密泄漏了，将会带来不可估量的打击。
4、出现人才断层。企业的可持续发展，人才梯队建设非常重要，如果人才跟不上业务的发展，业务到了一定的时候，必然会出现人才瓶颈。这时候，有再好的机会，再多的物质资源，也会是长叹“蜀中无大将，廖化作先锋”。我想这个道理很容易理解，华为为什么能够保持高速发展，跟他建立的职业化培养体系有莫大的关系。
5、影响企业声誉。如果一个企业的员工流失情况很严重，无疑在内部和外部传递这么一个信息“这企业不怎么的”，甚至更负面的信息“这企业可能不行了”。企业的声誉能够影响到一个企业的长远发展，如果没有企业信誉，那对企业来说可能是一个无可挽救的局面。
员工流失在很多企业都没有很好的重视，这在快速发展的企业更是明显，也许很多企业认为，这跟企业的其它成本比起来只是车水杯薪，但是如果能一个全面的角度来看的话，并不是我们想象的那么简单。文章里，笔者一些见解，只是在工作中的一些体会，也借鉴了其它人力资源工作者对员工流失的研究成果。虽然未必全面，还是希望企业能得到一些启示，对员工流失的管理有些帮助。
