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企业聘用人才的基本标准
摘要：怎样的员工加入企业后对团队的贡献最大？答案当然是德才兼备的员工。然而，当德才兼备的员工“可遇而不可求”而我们又急需人才时，我们该怎么办？多数的管理者一定认同招聘一些能力强的员工。
的确，能力强的员工很可能在短时间内明显地给团队创造绩效，但如果仅仅将能力强作为人才招聘的首要甚至是唯一标准，则将会给团队的长远绩效带来可怕的影响。
在人才招聘的过程中，我们到底需要考虑哪些因素以及如何权衡这些因素？作者在这几年的选人用人过程中，有比较深的体会，现总结之，愿与负责人才招聘的管理者们分享。
关键词：企业 招聘 标准
企业都想招聘到德才兼备的人才。然而，由于市场人才供需关系的原因，有时侯确实很难如愿以偿。
企业人才招聘虽然一般由人力资源部负责，但最终还是由用人单位的直接管理者决定“去留”。绝大部分企业管理者都是本业务科班出身，加之缺乏人力资源招聘相关知识的培训，难免存在人才识别的“误区”；有时侯满以为发现了一位“相聘恨晚”的人才，工作过程中却令人大失所望。
优秀团队的建立从选用人才开始，作为业务部门的管理者，如何更好地招聘到真正适用的人才？以下结合作者这几年的人才招聘经验，谈谈如下需要把握的六个基本标准。
1、以德为先
选用人才的第一个标准是“道德情操”。
没有良好职业道德、人生观和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。
我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。
因此，在选用人才时，我们需要首先把好应聘者的“职业道德”关。
要识别应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解他（她）们以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他（她）们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“溢于言表”。
2、务实为本
“务实”是选用人才的第二个标准。
现在大学毕业生越来越多、好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。
任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。
要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。
3、良好的团队精神
“良好的团队精神” 是选用人才的第三个标准。
现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功离不开团队全体成员竭诚地协同努力。
一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。
现在的大学生，大部分都是独生子女，家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生，招聘时需要特别关注这一点。
要识别应聘者是否有良好的团队精神，可以通过一些小游戏的测试来了解，看看他（她）们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。
4、较扎实的基础知识
这里我将“较扎实的基础知识” 作为选用人才的第四个标准。
较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是通过人多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，但我认为最重要的是语文知识和数学知识。因为一个人具备了良好的语文基础知识，则理解和表达能力通常不错，这会有利于与人的沟通（要知道，现代社会，人与人的沟通相当重要的）；具备了良好的数学基础知识，则逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致；另外，良好的语文和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。
要识别应聘者是否具有良好的语文基础知识和数学基础知识，可以请他（她）们就某一个问题进行书面（或口头）阐述，看看他（她）们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。
5、认同企业文化
“认同企业文化” 是选用人才的第五个标准。
认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。
要识别应聘者对企业文化是否有认同感，可以通过向其介绍企业的规章制度、用人政策、薪酬政策等，看看他（她）们表现出来的认同程度。
6、较好的发展潜力
这里提到的最后一个标准是“较好的发展潜力”。
较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。
企业所需要的应该是这种具有较好发展潜力的人才，因为这样的人才企业所付出的成本可能不会很高，但创造的价值却是不断增长的。
要识别应聘者是否具有较好的发展潜力，可以通过观察他（她）们的精神面貌去发现，或通过他（她）们对事物的个人见解去了解。
这里提到的这六个标准，企业可以根据自己的实际情况和对人才的需求情况进行综合权衡。当“称心如意”的人才一时难求时，您不妨审视一下他（她）们是否具有如上提到的某些素质，也许您就是“伯乐”，他（她）们就是“千里马”。
主要参考文献
[1] 《MBA核心课程解读——人力资源管理》 中国档案出版社
[2] 《管理的诀窍》 何建忠 编
[3] 《中层领导39个管理细节》 当代世界出版社 作者：杨清平
的确，能力强的员工很可能在短时间内明显地给团队创造绩效，但如果仅仅将能力强作为人才招聘的首要甚至是唯一标准，则将会给团队的长远绩效带来可怕的影响。
在人才招聘的过程中，我们到底需要考虑哪些因素以及如何权衡这些因素？作者在这几年的选人用人过程中，有比较深的体会，现总结之，愿与负责人才招聘的管理者们分享。
关键词：企业 招聘 标准
企业都想招聘到德才兼备的人才。然而，由于市场人才供需关系的原因，有时侯确实很难如愿以偿。
企业人才招聘虽然一般由人力资源部负责，但最终还是由用人单位的直接管理者决定“去留”。绝大部分企业管理者都是本业务科班出身，加之缺乏人力资源招聘相关知识的培训，难免存在人才识别的“误区”；有时侯满以为发现了一位“相聘恨晚”的人才，工作过程中却令人大失所望。
优秀团队的建立从选用人才开始，作为业务部门的管理者，如何更好地招聘到真正适用的人才？以下结合作者这几年的人才招聘经验，谈谈如下需要把握的六个基本标准。
1、以德为先
选用人才的第一个标准是“道德情操”。
没有良好职业道德、人生观和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。
我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。
因此，在选用人才时，我们需要首先把好应聘者的“职业道德”关。
要识别应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解他（她）们以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他（她）们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“溢于言表”。
2、务实为本
“务实”是选用人才的第二个标准。
现在大学毕业生越来越多、好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。
任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。
要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。
3、良好的团队精神
“良好的团队精神” 是选用人才的第三个标准。
现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功离不开团队全体成员竭诚地协同努力。
一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。
现在的大学生，大部分都是独生子女，家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生，招聘时需要特别关注这一点。
要识别应聘者是否有良好的团队精神，可以通过一些小游戏的测试来了解，看看他（她）们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。
4、较扎实的基础知识
这里我将“较扎实的基础知识” 作为选用人才的第四个标准。
较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是通过人多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，但我认为最重要的是语文知识和数学知识。因为一个人具备了良好的语文基础知识，则理解和表达能力通常不错，这会有利于与人的沟通（要知道，现代社会，人与人的沟通相当重要的）；具备了良好的数学基础知识，则逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致；另外，良好的语文和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。
要识别应聘者是否具有良好的语文基础知识和数学基础知识，可以请他（她）们就某一个问题进行书面（或口头）阐述，看看他（她）们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。
5、认同企业文化
“认同企业文化” 是选用人才的第五个标准。
认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。
要识别应聘者对企业文化是否有认同感，可以通过向其介绍企业的规章制度、用人政策、薪酬政策等，看看他（她）们表现出来的认同程度。
6、较好的发展潜力
这里提到的最后一个标准是“较好的发展潜力”。
较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。
企业所需要的应该是这种具有较好发展潜力的人才，因为这样的人才企业所付出的成本可能不会很高，但创造的价值却是不断增长的。
要识别应聘者是否具有较好的发展潜力，可以通过观察他（她）们的精神面貌去发现，或通过他（她）们对事物的个人见解去了解。
这里提到的这六个标准，企业可以根据自己的实际情况和对人才的需求情况进行综合权衡。当“称心如意”的人才一时难求时，您不妨审视一下他（她）们是否具有如上提到的某些素质，也许您就是“伯乐”，他（她）们就是“千里马”。
主要参考文献
[1] 《MBA核心课程解读——人力资源管理》 中国档案出版社
[2] 《管理的诀窍》 何建忠 编
[3] 《中层领导39个管理细节》 当代世界出版社 作者：杨清平
