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用活力提升利润
员工活力的关键组成在于：制度的执行力＋考核体系＋分配体系＋关怀体系＋荣誉体系
案例说明
客户：中国移动浙江丽水分公司
背景：处在一个通信产品陷于激烈价格战的年代
任务：新任领导希望能充分有效地提升员工活力，使企业提升获利能力
活力提升也是危机管理
几乎每个国有大型企业的转型，在人力资源方面都会面临困扰。
随着市场竞争环境的变化，企业会通过各种方式和手段使内部员工年轻化、高学历化。
年轻员工的加入，起先通常会为企业带来朝气、活力，但与此同时，企业也面临着另一种价值观转变的挑战。在过去，可能要求员工更具备好的忠诚度、向心力，在技能方面反而给予较大的谅解空间。而在今天，企业对员工的基础素质与技能水平的要求不断提升，如果企业管理跟不上这种变化，渐渐地，越来越现实的员工对工作的认识也许只剩下了考核、升迁、奖金，并对工作失去了活力，进而产生连锁反应，造成组织的活力丧失。而心理层面的非能力要素日渐成为影响企业“人文管理”的关键因素。
本人接到这个课题，一直很迷惑：一方面中国移动是一个世界级的公司，从企业品牌等诸多现实价值来看，应该深深吸引着新一代的优秀青年。但另一方面，经过深入了解后，又发现绝大部分的一线基层员工都在长期高质量服务环境的要求下，显得相当疲劳，已经逐渐失去了工作乐趣和激情。在此，我不得不佩服客户——张伟聪总经理，很敏锐地观察到接手后的潜在危机。他明确告诉我：如果一线员工没有活力，一定会像禽流感一样传染到整个团队，会由下而上地感染。如果没有预先处理，会有相当大的管理危机，甚至影响整个企业经营的正常运作，企业盈利能力最终受到影响，所以急切需要有效的员工活力提升。
寻找活力公式
有一句名言：活力乘以智商等于绩效。这句话相当经典。
但我发现员工的智商我无法改变，要全靠活力来加大最后的业绩值似乎又不太现实。
因此，在细究活力与组织行为关系的基础上，我大胆地假设了一个新的逻辑，就是员工活力的关键组成应该在于：制度的执行力＋考核体系＋分配体系＋关怀体系＋荣誉体系。
调查员工满意度
我们着手开展了如下提升员工活力的活动。
我们与丽水移动高层统一思想认识，由高层主管亲自带着问题去基层调查员工满意度。要说明的是，很多专家会建议由第三方来不记名调查员工满意情况，这表面上客观，其实仍然无法排除员工疑虑的障碍。高层主管亲自调查，表面上似乎给员工带来压力，而我认为只要主管能利用这个难得的面对面机会，诚恳地跟员工沟通，充分表达目的，以及趁机再次传达领导层对一线的关注（不仅仅是口头），我确信员工会给予更真诚的意见。
由上图得知，从整体水平来看，在四个调研项目中，平均满意度为65.5%，表示员工对企业的认同和对工作的期待值不高，还有待提升。而员工对薪酬绩效和激励发展的满意度都低于标准水平。因此，我们将根据调研结果，重点改善薪酬、绩效和激励，以此提升员工活力。
活力提升的可行性操作措施
1 . 建立操作逻辑
2 . 实施步骤
⑴ 重新梳理、精简组织架构。
⑵ 确定更明确的企业文化，如何将卓越的理念，转化成为实际的行动。
⑶ 建立科学的考核机制。
设计可量化、可视化、透明化为原则的KPI考核系统；进行内部领导层民主测评；进行双向的绩效沟通。
⑷ 建立多元化的激励机制。
服务积分法：所有员工每月的KPI考核成绩可作为个人服务积分进行累积，使用积分可以给予一定选项或套餐激励； 传统的KPI激励法； PK挑战法：利用满意度来进行内部激励。
⑸ 建立关怀体系。
员工生日将收到部门全体员工祝贺与总经理亲自签名的贺卡；建立小型关怀互助小组，能从日常工作中的互动来体现及时的关怀。
⑹ 建立荣誉体系。
结合客户进行“年度十大感动丽水员工”评选，由客户与员工进行共同评选，藉由活动让高层更能体会一线员工不为人知的艰辛故事，并同时使客户加强对员工的感知；设立金忠奖：以工龄、服务绩效或积分为衡量标准；设立员工忠诚奖、杰出贡献奖、杰出员工奖、服务明星奖。
相互感恩，激发能量
经过半年的努力，从实施结果来看，员工的精神面貌与工作积极性得到明显的提高，从企业盈利能力和客户满意度方面来看，也似乎得到了财务指标和客户的认可。
可见，员工的激情是隐藏在内心的一种能量，一旦爆发出来，其作用不容忽视。在操作过程中，我深深体会到：以往对于员工活力提升，专家的传统建议都是努力开发员工的潜能，往往会设计职业生涯发展规划。然而总是忽略了员工与企业管理者的双向互动过程，即同处企业这个平台上的企业情怀的交流与共享：如何让员工从内心深处感谢企业，管理者又如何从员工内心深处发掘人性的善良。
今年中国移动提出“正德厚生，臻于至善” 的集团企业价值观，当中亦明确提出要营造员工合适的发展空间，我想正是出于一种相互感恩的基础上，一方面创造一个适合员工发展的平台，一方面也鼓励员工在这个为社会服务、为企业增利的舞台上尽情飞舞。
（本文作者系深圳博奥思特企业管理咨询有限责任公司总经理）
案例说明
客户：中国移动浙江丽水分公司
背景：处在一个通信产品陷于激烈价格战的年代
任务：新任领导希望能充分有效地提升员工活力，使企业提升获利能力
活力提升也是危机管理
几乎每个国有大型企业的转型，在人力资源方面都会面临困扰。
随着市场竞争环境的变化，企业会通过各种方式和手段使内部员工年轻化、高学历化。
年轻员工的加入，起先通常会为企业带来朝气、活力，但与此同时，企业也面临着另一种价值观转变的挑战。在过去，可能要求员工更具备好的忠诚度、向心力，在技能方面反而给予较大的谅解空间。而在今天，企业对员工的基础素质与技能水平的要求不断提升，如果企业管理跟不上这种变化，渐渐地，越来越现实的员工对工作的认识也许只剩下了考核、升迁、奖金，并对工作失去了活力，进而产生连锁反应，造成组织的活力丧失。而心理层面的非能力要素日渐成为影响企业“人文管理”的关键因素。
本人接到这个课题，一直很迷惑：一方面中国移动是一个世界级的公司，从企业品牌等诸多现实价值来看，应该深深吸引着新一代的优秀青年。但另一方面，经过深入了解后，又发现绝大部分的一线基层员工都在长期高质量服务环境的要求下，显得相当疲劳，已经逐渐失去了工作乐趣和激情。在此，我不得不佩服客户——张伟聪总经理，很敏锐地观察到接手后的潜在危机。他明确告诉我：如果一线员工没有活力，一定会像禽流感一样传染到整个团队，会由下而上地感染。如果没有预先处理，会有相当大的管理危机，甚至影响整个企业经营的正常运作，企业盈利能力最终受到影响，所以急切需要有效的员工活力提升。
寻找活力公式
有一句名言：活力乘以智商等于绩效。这句话相当经典。
但我发现员工的智商我无法改变，要全靠活力来加大最后的业绩值似乎又不太现实。
因此，在细究活力与组织行为关系的基础上，我大胆地假设了一个新的逻辑，就是员工活力的关键组成应该在于：制度的执行力＋考核体系＋分配体系＋关怀体系＋荣誉体系。
调查员工满意度
我们着手开展了如下提升员工活力的活动。
我们与丽水移动高层统一思想认识，由高层主管亲自带着问题去基层调查员工满意度。要说明的是，很多专家会建议由第三方来不记名调查员工满意情况，这表面上客观，其实仍然无法排除员工疑虑的障碍。高层主管亲自调查，表面上似乎给员工带来压力，而我认为只要主管能利用这个难得的面对面机会，诚恳地跟员工沟通，充分表达目的，以及趁机再次传达领导层对一线的关注（不仅仅是口头），我确信员工会给予更真诚的意见。
由上图得知，从整体水平来看，在四个调研项目中，平均满意度为65.5%，表示员工对企业的认同和对工作的期待值不高，还有待提升。而员工对薪酬绩效和激励发展的满意度都低于标准水平。因此，我们将根据调研结果，重点改善薪酬、绩效和激励，以此提升员工活力。
活力提升的可行性操作措施
1 . 建立操作逻辑
2 . 实施步骤
⑴ 重新梳理、精简组织架构。
⑵ 确定更明确的企业文化，如何将卓越的理念，转化成为实际的行动。
⑶ 建立科学的考核机制。
设计可量化、可视化、透明化为原则的KPI考核系统；进行内部领导层民主测评；进行双向的绩效沟通。
⑷ 建立多元化的激励机制。
服务积分法：所有员工每月的KPI考核成绩可作为个人服务积分进行累积，使用积分可以给予一定选项或套餐激励； 传统的KPI激励法； PK挑战法：利用满意度来进行内部激励。
⑸ 建立关怀体系。
员工生日将收到部门全体员工祝贺与总经理亲自签名的贺卡；建立小型关怀互助小组，能从日常工作中的互动来体现及时的关怀。
⑹ 建立荣誉体系。
结合客户进行“年度十大感动丽水员工”评选，由客户与员工进行共同评选，藉由活动让高层更能体会一线员工不为人知的艰辛故事，并同时使客户加强对员工的感知；设立金忠奖：以工龄、服务绩效或积分为衡量标准；设立员工忠诚奖、杰出贡献奖、杰出员工奖、服务明星奖。
相互感恩，激发能量
经过半年的努力，从实施结果来看，员工的精神面貌与工作积极性得到明显的提高，从企业盈利能力和客户满意度方面来看，也似乎得到了财务指标和客户的认可。
可见，员工的激情是隐藏在内心的一种能量，一旦爆发出来，其作用不容忽视。在操作过程中，我深深体会到：以往对于员工活力提升，专家的传统建议都是努力开发员工的潜能，往往会设计职业生涯发展规划。然而总是忽略了员工与企业管理者的双向互动过程，即同处企业这个平台上的企业情怀的交流与共享：如何让员工从内心深处感谢企业，管理者又如何从员工内心深处发掘人性的善良。
今年中国移动提出“正德厚生，臻于至善” 的集团企业价值观，当中亦明确提出要营造员工合适的发展空间，我想正是出于一种相互感恩的基础上，一方面创造一个适合员工发展的平台，一方面也鼓励员工在这个为社会服务、为企业增利的舞台上尽情飞舞。
（本文作者系深圳博奥思特企业管理咨询有限责任公司总经理）
