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中国本土企业缺乏雇主品牌意识 员工跳槽率偏高
本土企业缺乏雇主品牌意识，参与项目多位跨国或者独资企业
主持人：以您与众多本土企业人力资源部门的接触经验来看，国内企业现在是否已就雇主品牌概念达成共识？他们在进行最佳雇主品牌建设的时候，+遇到了哪些困难？
蔡蓉：雇主品牌是西方企业先提出来的。在西方企业里，人力资源部门在公司内部决策上处于非常重要的地位，但在中国，目前HRD（人力资源总监）的权利还未被体现出来，往往很多本应属于人力资源部的工作现在却都是由其他部门完成。尽管我所接触到的公司类型不同，情况也都不一样，但是对于雇主品牌的意识都相对较弱。
主持人：这种差距是否由于中国企业目前规模都还较小，和体制相对不完善产生的？
蔡蓉：其实对于企业来说，雇主品牌永远是个长远而重要的内容。做个比较来说吧，企业招聘了一个大学毕业生，对其进行培训、投资，可是一年后该员工跳了槽，那么人力资源部门又得重新去招聘，这样一来付出的成本是很大的。
目前国内企业人力资源部门在操作层面上花费了太多的时间和精力。老板给他们的任务只是怎样去招人，而不是怎样去把雇主品牌做起来。
其实若能建立一个系统有效的机制，把这些资金用在做好企业的雇主品牌打造工作上，效益将更加长远。因为一旦雇主品牌打好了，人才就会自动上门，既节约了成本，还树立了企业的品牌形象，一举两得。
主持人：但是人力资源部门往往缺乏独立资金预算的权力，以支撑雇主品牌的建设。这在国内是个比较普遍的现象，那么在国外的情况如何？
蔡蓉：我之前曾在美国的福陆公司（Fluor）工作过，它是世界上最大的从事咨询、工程建设、保修维护和其他多种服务的公司之一。该公司在品牌决策方面做得就比较完善系统，把人力资源方面的决策从长远角度，根据人才市场、企业以及产品等各方面的变化来做规划，而不是单一的固定计划，人力资源也与一个公司其他方面的方案一样，总会随着时间在各个领域变化发展。
中国企业员工跳槽率偏高
主持人：在跳槽问题上，现在的雇主往往是以被害者身份出现的，而雇员又在抱怨没有好的机遇 但事实上是否应该如此呢？员工流动性大的主要原因又是什么？
蔡蓉：在欧洲，员工跳槽现象远没有中国厉害，这在一定程度上与公司提供的资源有关。比如在国外，如果你在一定时间里工作表现出色，公司很有可能就会与你签定永久性合约，但国内多是临时性合同，时效非常短。当然，这也与员工个人的选择有关。
其实在跳槽这个问题上，企业本身也有着不可推卸的责任。中国人大多比较内向，又由于工作上的限制，很少会与上级面对面进行交流沟通。而在国外，员工相对比较直爽，非常愿意与老板进行直接交流。这是非常好的，因为面对面可以最真实地感受到对方的意思和意见；若是间接的，经过好几道关，辗转上传的信息必定会失真，背对背的谈话永远比不上面对面的沟通。所以我觉得，国内企业应该提供更多的机会，让员工与老板进行面对面的沟通交流，这样也不失为减少人才流失的一个方式。
主持人：欧洲公司目前跳槽率大概是在一个什么样的范围？国内又是怎样的呢？荷兰的情况如何呢？
蔡蓉：欧洲目前的跳槽率应该小于5，而国内企业约是它的两三倍。在国外，一个企业如果雇主品牌做得好，其跳槽率是很低的。在荷兰，员工持续服务一家企业25-30年的非常多。国外员工本身也比较注重工作与生活的平衡，而公司也会提供这样的机会，比如实行弹性工作时间，员工自由度大，工作也就比较稳定。
HR部门需要更大自主权
主持人：如果人力资源部门无法参与公司的重要决策，即使拥有独立的经济能力也起不了多大作用，那么人力资源部在公司决策方面是否该有一票否决权呢，如果不能一票否决，应该怎样转换现在的状态呢？
蔡蓉：人力资源部门在公司中的作用的确非常重要，它是为其他部门服务、协调的，但不能单独对公司进行决策，一票否决的说法是不存在的，或者可以这么说，人力资源部是企业运转的润滑油，但不能算发动机。从企业长远发展来看，搞好人力资源工作是发展的动力，但我们国内的企业现在还没有很好地认识到这一点。
主持人：现在许多人会说我要做中国最优秀的CEO、CFO等，但几乎没有人说我要做一个中国最优秀的HRD，这是什么原因呢？这次活动是否为HR部门提供了一个表达自我的机会呢？
蔡蓉：这个现象非常直白地说明了人力资源在国内的地位还是比较低的。我们这次的活动也是为HR提供一个说话的机会，同时把国外的经验引进来，希望通过我们的努力，能够把人力资源的重要性提升到一个新的高度。所以，我们希望更多国内企业能够参与进来。
主持人：现在市场上，类似于最佳雇主的评选太多了，权威性丧失，CRF怎么保证自己的公正、公平与权威性？
蔡蓉：
权威性及质量保证：CRF是一家专业鉴定杰出业绩者的国际机构。在以往的15年中，CRF已经成功地在4大洲10个国家（荷兰，比利时，德国，英国，西班牙，南非，澳大利亚，瑞典，瑞士，中国）持续举办了数十次杰出雇主的专利项目。通过定义杰出雇主在当地的内涵，鉴定本地企业中的杰出雇主代表并对其业绩进行大量曝光。CRF“杰出雇主”项目已被全球2000多家企业证实确实是吸引和保留人才的强力工具。
CRF在选择合作伙伴上基于地方特色选择当地的意见领导者,保障项目的质量，权威性及地区性：中国杰出雇主™2007-2008北京地区项目是继中国杰出雇主™2007上海地区项目之后，由主办方CRF联手中国日报及合作伙伴(按英文名称字母排列顺序)：长江商学院，中华英才网，经济观察报，Hay集团，经理人杂志合作举办。
之所以以上提到的合作伙伴愿意与CRF合作也是从侧面对CRF鉴定杰出雇主上的权威性的很好的证实。
参与上海地区项目的企业包容了在作雇主品牌，吸引和保留人才上极具特色的大中小企业，有各种各业的中外企业。例如：阿里巴巴，百事，宝钢，DHL，中国移动，迅达，如家快捷酒店，德勤，阿迪达斯，安盛保险，爱立信，仲量联行。
透明的操作过程：每次活动均有媒体介入，包括各地区杰出雇主标准评定会。
严谨调研过程：对参与注册项目的公司CRF对其提供的调研信息在整个项目流程中是对外保密的。关于对参与公司雇主品牌进行大量及多渠道的曝光都是基于参与公司是否愿意的基础上进行的。
公正的操作：公司在参与项目注册之后，不管是否符合中国杰出雇主的入选要求与否，都会受到同等对外曝光的机会。
主持人：CRF项目与翰维特、中央电视台（与智联招聘合作举办）等项目根本性区别在什么地方？是否属于盈利性质？
与翰维特、中央电视台（与智联招聘合作举办）等项目根本性区别
不是给公司排名；
评估，出版和对外宣传的组合；
对国企，民企走向国际化提供吸引国际人才的渠道：中国杰出雇主TM 2007-2008北京地区的最终出版物将会是中英双语并向全世界年轻专业人才发行。
不注重公司规模及企业，产品名气，品牌而重视雇主在吸引和保留人才方面的特色及独到之处；
帮助企业把雇主品牌说出去; 给企业在吸引和保留人才方面的特色及独到之处作大量及多形式的对外曝光及宣传: 渠道有通过在各大商学院免费对外的雇主品牌系列论坛（每月一期，长期举办）；提供老板员工面对面的沟通机会；中英双语书籍出版世界各地发行；新闻，报纸杂志专栏介绍参与项目公司雇主品牌等等
主持人：是否属于盈利性质？
作为一个帮助企业树立及宣传其雇主品牌的公司，CRF于其他企业一样，要确保其企业的正向发展，若不盈利，那么CRF就不可能确保为其客户提供质量保障的服务并创造价值，与其客户共同发展。
主持人：这次参加的企业中，有没有行业之分？参加的企业能否具备代表性？我们发现国内企业很少，这说明什么？你们选择企业的标准是什么？你们凭什么说他们就是上海地区的顶级雇主？
本项目没有分行业。
参与上海地区项目的企业包容了在作雇主品牌，吸引和保留人才上极具特色的大中小企业，有各种各业的中外企业。例如：阿里巴巴，百事，宝钢，DHL，中国移动，迅达，如家快捷酒店，德勤，阿迪达斯，安盛保险，爱立信，仲量联行。
主持人：在评选的标准上，你们如何制定的？这些标准是否符合上海市场特色？是不是海外经验的简单照搬？
杰出雇主鉴定标准基于CRF15年国际经验,加入相关地区特色由权威专家组确定
上海地区标准评定专家组成员：
周月娥 女士 (飞利浦电子中国集团，资深人力资源总监)
谈论女士 (中欧国际工商学院，职业发展中心主任)
张廷文 先生 (中华英才网 副总裁/人才研究中心总监)
邵义 先生 (Hay集团， 中国区营运经理)
张培德 教授 (上海师范大学， 人力资源开发与管理研究所长)
北京地区标准评定专家组成员：
Prof. Jianfeng Peng 彭剑锋教授Renmin University of China, The School of Labor & Human Resources人大劳动人事学院
Zhou Li (Ray) 周立, Deputy Secretary-General 中国日报社副秘书长、上海星报社社长、中国日报总裁圆桌论坛制作人, China Daily 中国日报
Horace Zhang 张廷文Vice President, Executive Editor Of HR Manager副总裁, HR经理人执行总编, ChinaHR.com 中华英才网
Samson Lu吕守升, Business Solution Director， Hay集团中国区业务解决方案总监
刘坚, 经济观察报总编辑, The Economic Observer 经济观察报
主持人：雇主品牌的建设已经越来越受到重视，这次项目的进行中，你们是否有对这些最佳雇主有过分析研究？什么样的特质让他们能够成功当选？其中，国内企业偏少，但是也并非没有，他们与跨国企业是否处于同一水平线？或者存在哪些差距？
CRF中国杰出雇主项目的独到之处在于它不是给公司排名。
本项目不注重企业规模大小，名气多高，而是注重企业在吸引和保留人才方面的独到之处，CRF会帮助企业把其特色及独到之处宣传出去，让其他企业借鉴和学习，让全世界的年轻专业人才去了解和认识这个企业，让年轻专业人才自己去挑选适合他们口味的理想雇主。
国企民企有它自己的独到之处，有很多地方可以被外企学习和借鉴，以帮助外企在中国扎住脚跟，吸引和保留人才，快速及长远的为企业客户创造价值。
中国杰出雇主TM的最终出版物将会是中英双语并向全世界年轻专业人才发行，对国企，民企走向国际化提供吸引国际人才的渠道
主持人：能否介绍一下CRF下一阶段的发展计划？例如在北京、广州等其他城市进行的步伐？为什么要分不同城市？
接下来CRF将于11月10日在北京君悦隆重举办中国杰出雇主2007-2008北京地区项目的开幕典礼。
明年一月CRF将在广州及香港地区启动中国杰出雇主项目。
之所以要有区域化分是因为每个地区有自己的特色，在企业组合及劳动力市场上。另外年轻专业人才对理想雇主的需求及其职业发展计划在不同区域有不同特色。这和地区的文化与环境有很大关联。
一个公司在上海地区的评估结果会与北京地区差别很大。因为参与的公司组合不同，而且各个地区鉴定标准不同。这也是我们能够提供公司的价值，帮助企业在不同地区在吸引和保留人才方面采取不同的对病下药的措施。
在标准评定会后我们发现：
北京地区与上海地区区别：
1。员工跳槽率比上海明显降低，员工比较稳定。员工选择新雇主的主动性低。
2。在北京的国企在整个企业组合中比例较大。上海外企多于北京。
3。北京毕竟政治中心，上海更加市场化。
4。北京年轻专业人才在选择心目中理想雇主时更注重点：‘工作环境’超越‘创新’。在上海是相反的。
5。北京年轻专业人才在选择心目中理想雇主时比上海更注重‘社会责任’（属于‘企业文化’）。
6。北京年轻专业人才在选择心目中理想雇主时比上海更注重‘薪资与福利’。
7。民营经济的发展速度上海已超越北京。
主持人：以您与众多本土企业人力资源部门的接触经验来看，国内企业现在是否已就雇主品牌概念达成共识？他们在进行最佳雇主品牌建设的时候，+遇到了哪些困难？
蔡蓉：雇主品牌是西方企业先提出来的。在西方企业里，人力资源部门在公司内部决策上处于非常重要的地位，但在中国，目前HRD（人力资源总监）的权利还未被体现出来，往往很多本应属于人力资源部的工作现在却都是由其他部门完成。尽管我所接触到的公司类型不同，情况也都不一样，但是对于雇主品牌的意识都相对较弱。
主持人：这种差距是否由于中国企业目前规模都还较小，和体制相对不完善产生的？
蔡蓉：其实对于企业来说，雇主品牌永远是个长远而重要的内容。做个比较来说吧，企业招聘了一个大学毕业生，对其进行培训、投资，可是一年后该员工跳了槽，那么人力资源部门又得重新去招聘，这样一来付出的成本是很大的。
目前国内企业人力资源部门在操作层面上花费了太多的时间和精力。老板给他们的任务只是怎样去招人，而不是怎样去把雇主品牌做起来。
其实若能建立一个系统有效的机制，把这些资金用在做好企业的雇主品牌打造工作上，效益将更加长远。因为一旦雇主品牌打好了，人才就会自动上门，既节约了成本，还树立了企业的品牌形象，一举两得。
主持人：但是人力资源部门往往缺乏独立资金预算的权力，以支撑雇主品牌的建设。这在国内是个比较普遍的现象，那么在国外的情况如何？
蔡蓉：我之前曾在美国的福陆公司（Fluor）工作过，它是世界上最大的从事咨询、工程建设、保修维护和其他多种服务的公司之一。该公司在品牌决策方面做得就比较完善系统，把人力资源方面的决策从长远角度，根据人才市场、企业以及产品等各方面的变化来做规划，而不是单一的固定计划，人力资源也与一个公司其他方面的方案一样，总会随着时间在各个领域变化发展。
中国企业员工跳槽率偏高
主持人：在跳槽问题上，现在的雇主往往是以被害者身份出现的，而雇员又在抱怨没有好的机遇 但事实上是否应该如此呢？员工流动性大的主要原因又是什么？
蔡蓉：在欧洲，员工跳槽现象远没有中国厉害，这在一定程度上与公司提供的资源有关。比如在国外，如果你在一定时间里工作表现出色，公司很有可能就会与你签定永久性合约，但国内多是临时性合同，时效非常短。当然，这也与员工个人的选择有关。
其实在跳槽这个问题上，企业本身也有着不可推卸的责任。中国人大多比较内向，又由于工作上的限制，很少会与上级面对面进行交流沟通。而在国外，员工相对比较直爽，非常愿意与老板进行直接交流。这是非常好的，因为面对面可以最真实地感受到对方的意思和意见；若是间接的，经过好几道关，辗转上传的信息必定会失真，背对背的谈话永远比不上面对面的沟通。所以我觉得，国内企业应该提供更多的机会，让员工与老板进行面对面的沟通交流，这样也不失为减少人才流失的一个方式。
主持人：欧洲公司目前跳槽率大概是在一个什么样的范围？国内又是怎样的呢？荷兰的情况如何呢？
蔡蓉：欧洲目前的跳槽率应该小于5，而国内企业约是它的两三倍。在国外，一个企业如果雇主品牌做得好，其跳槽率是很低的。在荷兰，员工持续服务一家企业25-30年的非常多。国外员工本身也比较注重工作与生活的平衡，而公司也会提供这样的机会，比如实行弹性工作时间，员工自由度大，工作也就比较稳定。
HR部门需要更大自主权
主持人：如果人力资源部门无法参与公司的重要决策，即使拥有独立的经济能力也起不了多大作用，那么人力资源部在公司决策方面是否该有一票否决权呢，如果不能一票否决，应该怎样转换现在的状态呢？
蔡蓉：人力资源部门在公司中的作用的确非常重要，它是为其他部门服务、协调的，但不能单独对公司进行决策，一票否决的说法是不存在的，或者可以这么说，人力资源部是企业运转的润滑油，但不能算发动机。从企业长远发展来看，搞好人力资源工作是发展的动力，但我们国内的企业现在还没有很好地认识到这一点。
主持人：现在许多人会说我要做中国最优秀的CEO、CFO等，但几乎没有人说我要做一个中国最优秀的HRD，这是什么原因呢？这次活动是否为HR部门提供了一个表达自我的机会呢？
蔡蓉：这个现象非常直白地说明了人力资源在国内的地位还是比较低的。我们这次的活动也是为HR提供一个说话的机会，同时把国外的经验引进来，希望通过我们的努力，能够把人力资源的重要性提升到一个新的高度。所以，我们希望更多国内企业能够参与进来。
主持人：现在市场上，类似于最佳雇主的评选太多了，权威性丧失，CRF怎么保证自己的公正、公平与权威性？
蔡蓉：
权威性及质量保证：CRF是一家专业鉴定杰出业绩者的国际机构。在以往的15年中，CRF已经成功地在4大洲10个国家（荷兰，比利时，德国，英国，西班牙，南非，澳大利亚，瑞典，瑞士，中国）持续举办了数十次杰出雇主的专利项目。通过定义杰出雇主在当地的内涵，鉴定本地企业中的杰出雇主代表并对其业绩进行大量曝光。CRF“杰出雇主”项目已被全球2000多家企业证实确实是吸引和保留人才的强力工具。
CRF在选择合作伙伴上基于地方特色选择当地的意见领导者,保障项目的质量，权威性及地区性：中国杰出雇主™2007-2008北京地区项目是继中国杰出雇主™2007上海地区项目之后，由主办方CRF联手中国日报及合作伙伴(按英文名称字母排列顺序)：长江商学院，中华英才网，经济观察报，Hay集团，经理人杂志合作举办。
之所以以上提到的合作伙伴愿意与CRF合作也是从侧面对CRF鉴定杰出雇主上的权威性的很好的证实。
参与上海地区项目的企业包容了在作雇主品牌，吸引和保留人才上极具特色的大中小企业，有各种各业的中外企业。例如：阿里巴巴，百事，宝钢，DHL，中国移动，迅达，如家快捷酒店，德勤，阿迪达斯，安盛保险，爱立信，仲量联行。
透明的操作过程：每次活动均有媒体介入，包括各地区杰出雇主标准评定会。
严谨调研过程：对参与注册项目的公司CRF对其提供的调研信息在整个项目流程中是对外保密的。关于对参与公司雇主品牌进行大量及多渠道的曝光都是基于参与公司是否愿意的基础上进行的。
公正的操作：公司在参与项目注册之后，不管是否符合中国杰出雇主的入选要求与否，都会受到同等对外曝光的机会。
主持人：CRF项目与翰维特、中央电视台（与智联招聘合作举办）等项目根本性区别在什么地方？是否属于盈利性质？
与翰维特、中央电视台（与智联招聘合作举办）等项目根本性区别
不是给公司排名；
评估，出版和对外宣传的组合；
对国企，民企走向国际化提供吸引国际人才的渠道：中国杰出雇主TM 2007-2008北京地区的最终出版物将会是中英双语并向全世界年轻专业人才发行。
不注重公司规模及企业，产品名气，品牌而重视雇主在吸引和保留人才方面的特色及独到之处；
帮助企业把雇主品牌说出去; 给企业在吸引和保留人才方面的特色及独到之处作大量及多形式的对外曝光及宣传: 渠道有通过在各大商学院免费对外的雇主品牌系列论坛（每月一期，长期举办）；提供老板员工面对面的沟通机会；中英双语书籍出版世界各地发行；新闻，报纸杂志专栏介绍参与项目公司雇主品牌等等
主持人：是否属于盈利性质？
作为一个帮助企业树立及宣传其雇主品牌的公司，CRF于其他企业一样，要确保其企业的正向发展，若不盈利，那么CRF就不可能确保为其客户提供质量保障的服务并创造价值，与其客户共同发展。
主持人：这次参加的企业中，有没有行业之分？参加的企业能否具备代表性？我们发现国内企业很少，这说明什么？你们选择企业的标准是什么？你们凭什么说他们就是上海地区的顶级雇主？
本项目没有分行业。
参与上海地区项目的企业包容了在作雇主品牌，吸引和保留人才上极具特色的大中小企业，有各种各业的中外企业。例如：阿里巴巴，百事，宝钢，DHL，中国移动，迅达，如家快捷酒店，德勤，阿迪达斯，安盛保险，爱立信，仲量联行。
主持人：在评选的标准上，你们如何制定的？这些标准是否符合上海市场特色？是不是海外经验的简单照搬？
杰出雇主鉴定标准基于CRF15年国际经验,加入相关地区特色由权威专家组确定
上海地区标准评定专家组成员：
周月娥 女士 (飞利浦电子中国集团，资深人力资源总监)
谈论女士 (中欧国际工商学院，职业发展中心主任)
张廷文 先生 (中华英才网 副总裁/人才研究中心总监)
邵义 先生 (Hay集团， 中国区营运经理)
张培德 教授 (上海师范大学， 人力资源开发与管理研究所长)
北京地区标准评定专家组成员：
Prof. Jianfeng Peng 彭剑锋教授Renmin University of China, The School of Labor & Human Resources人大劳动人事学院
Zhou Li (Ray) 周立, Deputy Secretary-General 中国日报社副秘书长、上海星报社社长、中国日报总裁圆桌论坛制作人, China Daily 中国日报
Horace Zhang 张廷文Vice President, Executive Editor Of HR Manager副总裁, HR经理人执行总编, ChinaHR.com 中华英才网
Samson Lu吕守升, Business Solution Director， Hay集团中国区业务解决方案总监
刘坚, 经济观察报总编辑, The Economic Observer 经济观察报
主持人：雇主品牌的建设已经越来越受到重视，这次项目的进行中，你们是否有对这些最佳雇主有过分析研究？什么样的特质让他们能够成功当选？其中，国内企业偏少，但是也并非没有，他们与跨国企业是否处于同一水平线？或者存在哪些差距？
CRF中国杰出雇主项目的独到之处在于它不是给公司排名。
本项目不注重企业规模大小，名气多高，而是注重企业在吸引和保留人才方面的独到之处，CRF会帮助企业把其特色及独到之处宣传出去，让其他企业借鉴和学习，让全世界的年轻专业人才去了解和认识这个企业，让年轻专业人才自己去挑选适合他们口味的理想雇主。
国企民企有它自己的独到之处，有很多地方可以被外企学习和借鉴，以帮助外企在中国扎住脚跟，吸引和保留人才，快速及长远的为企业客户创造价值。
中国杰出雇主TM的最终出版物将会是中英双语并向全世界年轻专业人才发行，对国企，民企走向国际化提供吸引国际人才的渠道
主持人：能否介绍一下CRF下一阶段的发展计划？例如在北京、广州等其他城市进行的步伐？为什么要分不同城市？
接下来CRF将于11月10日在北京君悦隆重举办中国杰出雇主2007-2008北京地区项目的开幕典礼。
明年一月CRF将在广州及香港地区启动中国杰出雇主项目。
之所以要有区域化分是因为每个地区有自己的特色，在企业组合及劳动力市场上。另外年轻专业人才对理想雇主的需求及其职业发展计划在不同区域有不同特色。这和地区的文化与环境有很大关联。
一个公司在上海地区的评估结果会与北京地区差别很大。因为参与的公司组合不同，而且各个地区鉴定标准不同。这也是我们能够提供公司的价值，帮助企业在不同地区在吸引和保留人才方面采取不同的对病下药的措施。
在标准评定会后我们发现：
北京地区与上海地区区别：
1。员工跳槽率比上海明显降低，员工比较稳定。员工选择新雇主的主动性低。
2。在北京的国企在整个企业组合中比例较大。上海外企多于北京。
3。北京毕竟政治中心，上海更加市场化。
4。北京年轻专业人才在选择心目中理想雇主时更注重点：‘工作环境’超越‘创新’。在上海是相反的。
5。北京年轻专业人才在选择心目中理想雇主时比上海更注重‘社会责任’（属于‘企业文化’）。
6。北京年轻专业人才在选择心目中理想雇主时比上海更注重‘薪资与福利’。
7。民营经济的发展速度上海已超越北京。
