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HR牵引员工信任高管
据美国麻省一家ODT顾问公司的资深顾问Yabalahier二十多年与各公司高管的接触经验，他得出的结论是：只有10%的高管是真正想和下属作对的，90％的高管都愿意合理地对待下属，只是意见相左时缺乏有效的沟通渠道，所以才导致了彼此关系的恶化。
员工与高管沟通秘诀
某轮胎制造企业HR总监华玉明非常赞同这一论断，为了激励员工主动找高管沟通、并提高沟通效率，他还给员工开出了如下的“药方”：
1. 不要只在工作发生问题时，才去找高管谈。平时也可以夸奖高管的行为及工作表现。任何一个高管都不是一无是处的，只要你不要总用恶毒的眼光去“挖掘”他的缺点，把他也当一个普通人看，你会原谅他偶尔的脾气暴躁或无心的轻慢。高管之所以能坐到现在的这个位子上，至少表示他有过人之处。
2. 去找高管时要注意掌握时机，不要在高管正忙或正烦的时候去找他。把握时机相当重要，如果你看见他正在匆匆忙忙地找东西，或情绪激动地与某人谈论，这种时候最好不要主动“找骂”。
3. 与高管谈事情最好将资料整理出来，用简明的方式节约高管的时间。任何一个高管都喜欢条理清楚的人，在工作问题上，烦琐地、长篇大论地介绍你的某项计划或构想，不管谁都烦，坐好前期的准备工作，不但让高管节约时间，也可表现你是一个精于计划、有条有理的人。
4. 要摸清高管的习性及喜好或高管做事的方式，顺着他一定会得到较佳的结果。“马屁精”是我们所不齿的，但从古到今，为何“马屁精”屡屡得逞，其中的道理值得我们深思。”
5. 让高管明确自己的做事方式及期望，并能经常向高管请教，使高管感到很贴心。在与高管的相处中，总是被动和消极会让高管忽视你的存在，而这种处世方式，也会让高管更容易在无意间伤害你。
华玉明认为在提高员工与高管间信任度上，HR只在中间起到牵线的作用，“员工才是'主角'”。此外，在实践中，HR也需要持续不断地引导员工理解高管的意图和公司的价值观体系。
HR就是一部“粉碎机”
“作为HR，既要站在公司全局的角度考虑问题，还要理解高管的良苦用心，同时还要替员工着想，做到三方兼顾往往令HR们感觉到很难平衡。”中天建设集团HR总监王家超表示，为了平衡高管和员工之间的关系，HR除了一边加强与高管的沟通之外，对于员工一方，HR主要通过组织员工培训、活动，私下与员工多沟通，尽量把高管的意图原汁原味地解释给员工。
此外，中天建设集团的HR部门还安排专门的时间负责接待员工咨询，根据员工的优劣势，帮助员工看清目前职业发展的机遇与挑战，分析员工在心理上、专业技能上以及人际交往等方面需要改善提高的地方，协助员工制定自身的学习培训计划和职业发展方向。“这些做法可以让员工感受到来自于公司和高管对他们的关心和重视。”王家超说。
“其实我觉得HR在此间的作用更像是一部粉碎机，要把一些大块的精神养分粉碎，之后灌输给员工。” 深圳某地产集团HR副总监方桥认为，高管与员工平时的沟通只限于精神层面，而HR起到一个很重要的作用就是把这种精神具体化。因为企业的发展本身就处在不断的完善中，要给员工灌输一种精神，这种精神需要高管来提出，再由HR作进一步的解释。
同时，HR管理技术制造商Authoria公司的人力资源副总裁Michelle Roccia还建议员工定期去询问高管所说的话的特定意思是什么，“这意味着如果有问题出现时，让每个人都承担责任、都有解释权，每个人都有机会面对其他人，”Roccia解释说，“这需要很多工作，并且不总是令人感觉舒适我们强调，你不能任由问题随意发展下去不管。”这种寻找事实真相的工作被Roccia称为是“击活价值观”（living your values）。
让员工认同企业价值观
HR也可以通过谈论哪些行为支持公司的价值观体系、哪些行为不支持的方法，帮助员工加强对高管正直度的感知和信任。比如，美国东北部最大的一家提供老年人照料服务的公司Benchmark Assisted Living的核心价值之一是“接受并拥抱变化”，对于那些能够充分理解这条价值观的员工来说，当高管的某个战略决策给员工当前的状态带来冲击时，他们一般会较少对高管的正直程度产生质疑。
“我们将公司的核心价值观制造成像水晶一般透明，对每个人都是易懂的，并且，每个人都遵从同样一套行为规则。”该公司组织发展和文化高级副总裁Jill Haselman说，“当这些价值观发挥作用时，即每个人都确实地遵从这些价值观时，员工将信任这个组织。相反，员工将不会有信任感。”
对此，方桥认为：“从员工角度讲，如果员工不认同企业的价值观，比如工资是否透明、夫妻二人可否在同一家公司、公司的奖惩制度是否公平等等，那么自然不会对高管产生信任。”在企业政策发生变革时，员工与高管能否就企业未来发展的方向和目标上达成一致意见，能否客观看待企业在不同时期的发展变革，这些也都直接影响着员工是否会对高管具备一个较高的信任度。
正如每个企业都有自己的核心价值观一样，HR也应该有HR的核心价值观，要员工认同企业的核心价值观，作为HR首先必须要坚持自己的核心价值观，只有这样才能促进高管与员工之间的信任度。 以联想集团为例，它的核心价值观是“把个人的追求融入企业的长远发展之中”。柳传志在解释为什么要提出“把个人追求融入企业的长远发展之中”这个价值观时说：“当时我们出来办企业，就是想成就一番事业，把办企业作为一个理想来实现。随着企业的不断发展，我们也在思考，企业与个人有什么关系？如何协调处理公司与员工的关系等等。”
在联想的企业核心价值观中，有几条线是不允许员工去触碰的，其中一条就是薪酬保密制度，如果员工四处打探别人的工资待遇或把自己的工资故意透露给别人，那公司会毫不留情地辞退他，不管这位员工是否优秀。
“企业的核心价值观其实就是一条底线，员工如果不能很好地去贯彻执行，这样的员工就要辞退，这是保证员工对高管信任的重要因素，也是HR必须要去做的。”方桥强调。
方桥所在的地产集团曾有一个部门的几名员工发生了打架斗殴事件，“当时，我毫不犹豫就开除了他们。之后这几名员工找到我，都表示了悔意，但我非常强硬地告诉他们，公司不允许员工打架是企业的核心价值观所在，也是企业的底线，你们触碰了这条线就必须要辞退。”方桥认为，为了让员工对企业的核心价值观认同，HR有时就需要有“杀一儆百”的勇气，“即便如此，我觉得一些员工对公司政策的认识仍然有误，对企业核心价值观的理念坚持不够，容忍了这一部分员工存在，其实就是在降低员工对高管的信任度。”
员工与高管沟通秘诀
某轮胎制造企业HR总监华玉明非常赞同这一论断，为了激励员工主动找高管沟通、并提高沟通效率，他还给员工开出了如下的“药方”：
1. 不要只在工作发生问题时，才去找高管谈。平时也可以夸奖高管的行为及工作表现。任何一个高管都不是一无是处的，只要你不要总用恶毒的眼光去“挖掘”他的缺点，把他也当一个普通人看，你会原谅他偶尔的脾气暴躁或无心的轻慢。高管之所以能坐到现在的这个位子上，至少表示他有过人之处。
2. 去找高管时要注意掌握时机，不要在高管正忙或正烦的时候去找他。把握时机相当重要，如果你看见他正在匆匆忙忙地找东西，或情绪激动地与某人谈论，这种时候最好不要主动“找骂”。
3. 与高管谈事情最好将资料整理出来，用简明的方式节约高管的时间。任何一个高管都喜欢条理清楚的人，在工作问题上，烦琐地、长篇大论地介绍你的某项计划或构想，不管谁都烦，坐好前期的准备工作，不但让高管节约时间，也可表现你是一个精于计划、有条有理的人。
4. 要摸清高管的习性及喜好或高管做事的方式，顺着他一定会得到较佳的结果。“马屁精”是我们所不齿的，但从古到今，为何“马屁精”屡屡得逞，其中的道理值得我们深思。”
5. 让高管明确自己的做事方式及期望，并能经常向高管请教，使高管感到很贴心。在与高管的相处中，总是被动和消极会让高管忽视你的存在，而这种处世方式，也会让高管更容易在无意间伤害你。
华玉明认为在提高员工与高管间信任度上，HR只在中间起到牵线的作用，“员工才是'主角'”。此外，在实践中，HR也需要持续不断地引导员工理解高管的意图和公司的价值观体系。
HR就是一部“粉碎机”
“作为HR，既要站在公司全局的角度考虑问题，还要理解高管的良苦用心，同时还要替员工着想，做到三方兼顾往往令HR们感觉到很难平衡。”中天建设集团HR总监王家超表示，为了平衡高管和员工之间的关系，HR除了一边加强与高管的沟通之外，对于员工一方，HR主要通过组织员工培训、活动，私下与员工多沟通，尽量把高管的意图原汁原味地解释给员工。
此外，中天建设集团的HR部门还安排专门的时间负责接待员工咨询，根据员工的优劣势，帮助员工看清目前职业发展的机遇与挑战，分析员工在心理上、专业技能上以及人际交往等方面需要改善提高的地方，协助员工制定自身的学习培训计划和职业发展方向。“这些做法可以让员工感受到来自于公司和高管对他们的关心和重视。”王家超说。
“其实我觉得HR在此间的作用更像是一部粉碎机，要把一些大块的精神养分粉碎，之后灌输给员工。” 深圳某地产集团HR副总监方桥认为，高管与员工平时的沟通只限于精神层面，而HR起到一个很重要的作用就是把这种精神具体化。因为企业的发展本身就处在不断的完善中，要给员工灌输一种精神，这种精神需要高管来提出，再由HR作进一步的解释。
同时，HR管理技术制造商Authoria公司的人力资源副总裁Michelle Roccia还建议员工定期去询问高管所说的话的特定意思是什么，“这意味着如果有问题出现时，让每个人都承担责任、都有解释权，每个人都有机会面对其他人，”Roccia解释说，“这需要很多工作，并且不总是令人感觉舒适我们强调，你不能任由问题随意发展下去不管。”这种寻找事实真相的工作被Roccia称为是“击活价值观”（living your values）。
让员工认同企业价值观
HR也可以通过谈论哪些行为支持公司的价值观体系、哪些行为不支持的方法，帮助员工加强对高管正直度的感知和信任。比如，美国东北部最大的一家提供老年人照料服务的公司Benchmark Assisted Living的核心价值之一是“接受并拥抱变化”，对于那些能够充分理解这条价值观的员工来说，当高管的某个战略决策给员工当前的状态带来冲击时，他们一般会较少对高管的正直程度产生质疑。
“我们将公司的核心价值观制造成像水晶一般透明，对每个人都是易懂的，并且，每个人都遵从同样一套行为规则。”该公司组织发展和文化高级副总裁Jill Haselman说，“当这些价值观发挥作用时，即每个人都确实地遵从这些价值观时，员工将信任这个组织。相反，员工将不会有信任感。”
对此，方桥认为：“从员工角度讲，如果员工不认同企业的价值观，比如工资是否透明、夫妻二人可否在同一家公司、公司的奖惩制度是否公平等等，那么自然不会对高管产生信任。”在企业政策发生变革时，员工与高管能否就企业未来发展的方向和目标上达成一致意见，能否客观看待企业在不同时期的发展变革，这些也都直接影响着员工是否会对高管具备一个较高的信任度。
正如每个企业都有自己的核心价值观一样，HR也应该有HR的核心价值观，要员工认同企业的核心价值观，作为HR首先必须要坚持自己的核心价值观，只有这样才能促进高管与员工之间的信任度。 以联想集团为例，它的核心价值观是“把个人的追求融入企业的长远发展之中”。柳传志在解释为什么要提出“把个人追求融入企业的长远发展之中”这个价值观时说：“当时我们出来办企业，就是想成就一番事业，把办企业作为一个理想来实现。随着企业的不断发展，我们也在思考，企业与个人有什么关系？如何协调处理公司与员工的关系等等。”
在联想的企业核心价值观中，有几条线是不允许员工去触碰的，其中一条就是薪酬保密制度，如果员工四处打探别人的工资待遇或把自己的工资故意透露给别人，那公司会毫不留情地辞退他，不管这位员工是否优秀。
“企业的核心价值观其实就是一条底线，员工如果不能很好地去贯彻执行，这样的员工就要辞退，这是保证员工对高管信任的重要因素，也是HR必须要去做的。”方桥强调。
方桥所在的地产集团曾有一个部门的几名员工发生了打架斗殴事件，“当时，我毫不犹豫就开除了他们。之后这几名员工找到我，都表示了悔意，但我非常强硬地告诉他们，公司不允许员工打架是企业的核心价值观所在，也是企业的底线，你们触碰了这条线就必须要辞退。”方桥认为，为了让员工对企业的核心价值观认同，HR有时就需要有“杀一儆百”的勇气，“即便如此，我觉得一些员工对公司政策的认识仍然有误，对企业核心价值观的理念坚持不够，容忍了这一部分员工存在，其实就是在降低员工对高管的信任度。”
