如何甄别人选

不想承认却无法否认的事实,现如今猎头的地位是江河日下. 候选人开涮猎头的情况越来越多. 即使人选拿了offer, 对我们而言,也才是万里长征走了一半. 人选临上班前两天通知猎头决定不去客户公司的情况时有发生.所以,我们必须有一些工具去鉴别那些不值得寄予希望的人选,也就是将挑出最终是次品的人选提前到pre-screen(初步筛选)阶段.

以下八种人选是我个人最不愿意推荐的,遇到符合这些情况的, 建议同行的您小心:

1, 候选人是否在最近两年内频繁跳槽? 或许他能给自己的每段跳槽一个理由,但你必须确认那些理由是令人信服的, 否则这人要么工作能力很差,不能在短期内胜任工作,因此不得不频繁更迭;要么他的情商有问题,和人相处以及对新环境的适应力极差.更可怕的是经常跳槽的人很容易形成惯性心理,无法定心工作,做事非常浮躁.

2, 候选人是否服务于目前的公司年限很长（5年以上)? 如果是这样，他很可能将难以最终做出离开的决定（即便他自己否认这一点）.越到面试的后阶段,你会发现他越犹豫,会指出所推荐公司的许多不利方面,比如工作强度大啦,上班地点远啦,公司规模小啦等等...总之他一直拿目前公司的优点和推荐公司的缺点比, 其实这些缺点并非这么可怕.真实的原因是他已对目前的环境有了依赖.并对未知的将来莫名恐惧.

3, 候选人是目前在本地工作嘛？本地人总是要更令人放心一些。许多公司可能会为候选人的relocation买单， 但外地人更容易带来意想不到麻烦:首先面试过程复杂,比本地人选多了电话面试,打飞的面试,找房子, 租房子,是单身的这些也就罢了.如果有家属的就更麻烦,配偶子女的共迁问题,搬家时间,搬家费用.....总之,他换个地方,你也跟着折腾吧. 而且成功率还低,因为以上任何一个因素卡壳,都可能导致候选人或者客户选择中途放弃.

4, 候选人的个性如何? 你觉得他随和嘛？还是非常的谨小慎微? 在安排面试的时候,总声称自己忙,不能在客户提供的时间里去赴约的,或一再更改面试时间的人选你要非常小心.这说明他对这个机会本身并不重视,所以只愿意在下班或双休日才肯试这个机会,可见跳槽意愿不够;还有一种可能就是他的个性非常黏糊,有点前怕狼来后怕虎,这样的人明显缺乏魄力和自信,估计也很难走到最后.

5， 你相信他自述的经历吗? 他可以向你提供可信的证明嘛？你愿意相信他所说的，还是似乎有点可疑嘛？这样的情况或许不多,但确实存在,我自己也遭遇过,绝非耸人听闻.这年头,假文凭随处可买,经历也可以杜撰,更可怕的事有一种专业职场骗子,他专往大的吹,往高的编,弄得不太专业的猎头和HR把他当做至宝,直至引狼入室,最后被骗一场.

6, 他总共有多少相关经验？如果一个人刚刚大学毕业三年，就做上了 Director，这一定不是个好信号！过早的进入了一个自己并不完全胜任的地带,这会带给他不好的心态,并且容易导致自我膨胀.管理的经验很多需要时间的积累和磨砺而不单纯是悟性.而且他对薪水的预期也会超过这个市场的合理范畴并且他的加入可能引起老员工的士气低落.因此录用这样的人选对企业并非上佳选择.

7, 候选人是否来自于相关行业，以及相近规模的公司？对一些文职岗位或许行业以及规模相似性不怎么重要，因为通用的技能可以在不同的行业转换。但是，如果你为一加大公司找一名CFO，那么，来自于小工厂或者贸易公司的CFO显然就不适合了！

8, 候选人对薪资的要求合理吗? 他愿意在收到offer的24小时内做出决定嘛？如果他目前的薪资是15K,但他却要求30K,那你基本不用考虑他,因为他看中的只是钱并且高比例的增幅并不能使他心存感激,相反,他的贪婪胃口会变得越来越大,径而会提出更多不尽人情的要求.(这点可能不适用高阶职位,对高管人士企业更看中他未来可创造的收益和价值,薪资往往并不是决定因素). 如果候选人无法在收到OFFER的24小时内做出决定,那说明他有些拿不定主意,这时你需要收集一些可能让他心动的利好,比如短期海外培训或晋升计划(即使客户公司还只在酝酿阶段),这可能成为导向成功的助推器.

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