职业经理回巢：有多少爱可以重来？

案例：职业经理回巢，回还是不回？！这是个问题？！

从欧特克公司总裁到微软公司接替逆风飞扬的吴士宏，28个后再从微软公司到华登国际投资集团，后又回到欧特克公司，任全球副总裁兼大中华区总裁；

天才科学家李一男在华为颇受任正非信赖，因此职业起步期就有了快速升迁，连跳三级的职场神话，可谓推食食之，卸衣衣之，一时风光无俩，令人才济济的华为人多少有点“羡慕嫉妒恨”，奈何花无百日红，李之后离职创业港湾网络，和老东家进行错位竞争 ；未几上市失败，公司被老东家收购，任李一笑泯恩仇，李重返华为，两年不到再度出走，进入百度公司任CTO；

莫军，现任万科集团副总经理、北京万科总经理，早几年深得王石器重的万科新生代灵魂人物，他的职业历程是：北京万科总经理——万科集团副总经理——北京融科智地房地产开发有限公司副总经理——万科集团副总经理。

爱普生的中国区前副总裁林中庸以中国台湾爱普生影像事业部总经理的身份加入优派之后，一度还升任至亚太区总经理，但当老东家邀请林中庸重返爱普生出任中国区副总裁的时候，林毫不犹豫地接受了。原金蝶软件副总裁黄骁俭也重返SAP担任大中国区执行副总裁……

与众多职业经理人“浪子回头，去而复返”相比，一大批职业经理人在知资博弈、角色错位、价值缺位、分配不均、前途不测、竞争过度、一将功成万古枯等种种阴霾下自愿或非自愿地选择了“离去”。他们或退居幕后，或直接自己创业，或继续寻找下家。 对于中国的企业来说，这些精英们要走回头路似乎还比较困难，主要原因还是文化上的差异和用人理念上的冲突，及职业经理人价值观的调整。我们观察到在欧美企业主张员工择业自由；但是目前许多中国的老板们还是偏向于“忠诚，稳定与长期雇用”，认为“员工离职就是背叛”等。 要回头，实在太难

情与理，叛与归，回还是不回？都不是问题！ 

2005年秋天，国美电器一口气“吃掉了”死对头易好家，以2000万元的代价将其收购。而让人揪心的是，易好家的总经理何炬等高层均系原来国美的“叛将”。他们的去留如何，颇为引人注目。在国美“工资不变、待遇不变、岗位不变”的承诺下，经过一周的“谈判”之后，原易好家高层绝大多数还是选择了离职

俗话说，“好马不吃回头草”。职场上，有人即使走到山穷水尽，也不吃“回头草”，有人说这是骨气，有人说这是面子，也有人说这是迂腐。当然也有许多人悄无声息地吃上了“回头草”。据悉，高群耀被微软挖走，干了两年之后又回到原企业，“回头草”吃得非常漂亮；高建华，也从惠普先后三次跳槽，最后自己创业，这些吃“回头草”的人，就一定不是“好马”吗？

回还是不回的症结在哪里？“回头”面临忠诚考验！
　　
“好马不吃回头草”这句话运用在职场，自有它的说法：一是回头难过“面子关”，二是回头还要接受来自企业“是否忠诚”的考验，三是回归后可能因期望值过高，工作压力也随之加大。四是和原有老团队的“过节”“关系”；五是事过境迁，人面全非，回到老东家比去新东家还难于开展工作；六是是否会重蹈“胡汉三，我回来了”的覆辙？
　　
很多职业经理人一致的看法是，一个员工出走，就会被认为对企业不忠诚，因此很难再获得企业的认可。“如果这个员工跳槽已经成为习惯，未来他随意跳槽的几率是多少？”这也是原东家不敢轻易接受吃“回头草”者的原因。

但从企业家和老板的角度，对于“回头”的员工，老板会对他有一系列的考虑：“回头”的动机是否单纯，是否又把企业作为一个跳板？“回头”员工成长没有，过去存在的问题是否解决？“回头”员工是否对现有员工有情感和利益的冲突？此外，“回头”的是不是好马，有没有位置给他？这些都是企业家和老板要考虑的问题。
　　
处 方：找准时机吃好“回头草”
　　
如今对员工来说，吃“回头草”有时似乎是一个不可回避的问题；对企业来说，管理吃“回头草”者也要从一个战略的高度进行考虑。 “回头草”是否值得吃要慎重考虑的几个问题：

其一，自己为什么要离开，又为什么要回去？吃“回头草”之前，你一定要提醒自己，这曾是一家你想方设法离开的企业。当初你是为什么离开？如今这些原因是否已不存在？

其二，回去后是否还能像以前那样游刃有余？你在变化，公司也在变化。在做决定之前，应该尝试与旧同事沟通，了解在你离职后，公司发生的变化。

其三，回去是否意味着又进步了？即使旧东家给你升职，但如果所处的行业发展缓慢，公司也不免暮气沉沉。你在新公司学到新技能，但如果老东家提供的职位不具有挑战性，那新技能也就没了用武之地。

如果当初促使你离开公司的问题已经得到解决，如果你觉得你离职后公司的变化是你想要的，如果你回去之后比现在有更好的发展，如果你原来的单位真的很需要你，你也很想回去，那么这个“回头草”就很值得考虑吃，你吃了也不失为一匹“好马”。反之，仅仅是因为原来的东家需要你，仅仅是薪水和职位比原来好，但是行业没有发展，企业没有发展，当初促使你离开公司的问题不但没有解决而且越来越多，那么你不吃回头草的才是好马。 　　

吃回头草最重要的是看这“草”是否长势旺盛，而不是草现在够多够肥美但却是病态的，关键是要对吃的人的职业持续发展有帮助，如果是对吃的人的职业储蓄发展有很大的帮助，就算草暂时不够肥美，不够多，我认为也是要认真考虑的，是可以吃的。 　

1、跳槽到竞争者公司，结果公司被老东家收购，此时就有点“人在江湖，身不由己”了；

2、回归者是在最光彩的时候离开，而且在该企业工作时间相对比较长（如三年），在企业需要的时候又重找到企业价值和个人价值的对接点，吃“回头草”不应成为一个问题。因为对企业家和老板来说，起用一个新人毕竟有很多风险，起用回头员工可迅速找到优秀人才，节省培养成本。我问一个我以前的同事，为什么选择回老东家那继续干，他说，我吃“回头草”，考虑更多的是人的因素，而不是事的契合。“很简单，原来公司的老板换成我的哥们儿，于是我就回来了！”
　　
3、从企业角度，企业能否接受回头员工体现着企业与企业家的“胸怀”；“示范”作用不可小视；但怎么管理好吃“回头草”的员工，却是一门管理艺术。目前在我国企业的人力资源管理中，在离职员工管理上，基本上还是空白，吃“回头草”的通道也不如国外公司顺畅。与之对照的是，很多外企已把离职员工管理纳入企业的管理日程， 国际上一些知名公司不排斥回归者，比如在摩托罗拉，员工在辞职50天之内可回复原职；在麦肯锡，离职的人名都登记在麦肯锡校友录上，公司定期邀请离职人员聚会。在我们的HR实践中，如能将离职员工的管理纳入企业日常管理，员工离职后与企业依然保持联系，这样双方还有继续了解和合作的机会。据我了解，金山软件公司就有一个“旧金山同学会”。

4、员工离开后，无严重损害老东家利益的言论与行为，更无违反保密协议或竞业禁止方面的行为；
　　
那么，对于员工来说，如何吃好“回头草”？：

1、要选择“回头”的最佳方式。“出走的时候别闹得满城风雨，走得漂亮，回得也光彩。”

2、即使吃回头草，也不要主动找上门，最好是有人（比如和老板比较近的董事或元老、亲信）在东家与你中间传递信息、牵线搭桥；吃“回头草”通常应由原公司出面邀请。所以，离开后你需维持原公司的人脉网络，以帮你了解职位情况；也可以让老同事把你想吃“回头草”的信息传回公司，以便于你仔细权衡利弊。
　 
3、时机很重要：如果老东家处境不妙或者处于团队涣散，新业务转型、老业务下滑，需要你这根”救命稻草“，此时“回头”风险相对较小。如果东家一切按部就班，此时回去可能面临很多问题，比如，冲击原来的人际关系、职位或体制上的东西。否则，老板就会考虑，你值不值得企业为你破例？这是一些很现实的问题。

4、回巢后，既要快速做成几个事情重新找回信心与信任，也要低调和夹着尾巴做人；再次回到原来公司，不论大老板多么重视你，不管你的职位比原来高多少，都不能表露出丝毫的得意，更要主动与同事搞好关系，仔细了解公司目前情况，尽快进入工作状态，让老东家觉得再次邀请你回来是明智之举。 要迅速让你的下属和同事以及领导看到你的工作能力和工作业绩，善待你的同事和下属，让他们心服口服，觉得企业请你回来是正确的

5、实践证明：自己英雄末路时回老东家，不管老东家情况如何，职业成功概率都是极小。

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