明访猎头揭秘保险人才流动方向
《证券日报》记者路英北京报道：“今天是我在**公司上班的最后一天了。”记者在某保险公司溜达时偶遇到了一位熟人，“我还在新公司碰到那个***了。”显然，跳槽这样的新闻是圈内朋友们热衷的八卦话题之一。在旋即的闲谈中他给了记者几个找过他的猎头名片。
猎头，可以理解为人才中介，担当的是“红娘”的角色。而这个“红娘”保险公司可一点都不陌生，《证券日报》保险周刊记者采访数家专业猎头公司，揭秘保险公司的人才流动。
今年猎头大户:信诚人寿
“信诚人寿将总部迁到北京，所以在我们公司招聘的职位比较多。”某行业排名靠前的猎头公司顾问mason向《证券日报》保险周刊记者透露。
mason表示，信诚人寿委托该猎头公司招聘多个职位，职级高中低都有，并且因为“迁都”之故，信诚人寿在该猎头公司的招聘职位数猛增，多于其他众多保险公司客户。
猎头公司一般为企业物色高级人才，而此次高中低职位都被该猎头公司包揽，可见信诚人寿对人员的需求量之大。
“信诚人寿很多总公司员工都留在了广州，原有职位在内部重组过程中出现多个空缺，并且因为公司机构改革的原因，也出现了很多新的岗位。”
当然，猎头猎取的还主要是中高级管理者，保险公司招聘的“招”还远不止于此。
熟人介绍也是高效、可靠的方法之一。“这是我在公司的最后一天了，从明天开始我会到信诚人寿任职。”一位保险公司朋友向记者透露。记者之前听到的类似消息也不少，职位从职能部门到业务部门不等、职级从部门总经理到普通员工不等。
在保险公司的招聘中，比如营销员等基层职位的招募主要还是靠社会招聘。
记者百度信诚人寿的名字，发现近一个月来，截至7月4日，信诚人寿的网站招聘信息就有935条。职位从电话营销员、银保客户经理到高级业务主管、人力资源部经历应有尽有。工作地点主要集中在广州地区，总部迁走了，业务负担会随之而来。
另外，记者从信诚人寿官网招聘信息栏看到，自2010年下半年来，该公司的招聘信息也有近30条，职位包括核保专员、薪酬福利专员、系统分析员、客服代表等。
这么多条招聘信息引来的就是众多求职者的关注，记者发现网上发帖询问信诚人寿这间公司怎么样的信息有上百条，网友对此公司的评价也五花八门。
通常，保险公司会通过人才招聘网站、公司官网等方式招聘中低层工作人员；而一些中高层职位，一般会用到内部人员推荐、HR寻找和猎头猎取三种方式，这三种方式平分秋色，在保险公司的人员招聘中起着重要作用。
除了信诚人寿，另外一家招人忙的公司应该是中美联泰大都会了。“中美联泰大都会主要是在上海招人，我们公司在北京招聘的人员并不是很多。”mason告诉记者。
“目前上海地区实际上各家保险公司招聘都比较多，招聘职位从一线业务、市场工作到后台、财务方面都有，中美联泰大都会目前职位高层比较稳定，中层在陆续到岗和补充过程中，区域类的职位较多。”以上猎头顾问辗转打听到上海当地分公司消息。
该猎头顾问表示，大部分保险公司都是该猎头公司客户。从近几年情况来看，外资、合资公司的招聘比较频繁，另外，中资第二梯队的保险公司因为扩张迅速，人员需求也非常旺盛。
人才流向:外资→中资
风水轮流转，今年到我家。
保险业的人才流动很有意思，前些年人才是从中资公司流到外资公司，而近年又流了回来。近几年国内保险业发展迅速，大批中资公司迅速成长成为国内保险业的主力，在这个过程中，外资公司的贡献很大。“中资公司喜欢从外资公司挖人，因为外资公司管理比较规范，信息化建设比较成熟，理念先进，尤其是产品设计方面很有优势。我们之前就为很多中资公司找过产品设计方面的人才。”锐仕方达猎头顾问steven对记者表示。
中资公司从外资公司挖人，外资公司的人才从何而来呢？
“外资公司基本不从中资公司挖人，他们喜欢自己培养。一般是从高等院校中高薪招聘应届毕业生，从零开始培养，这样，人才在一开始就有了外资公司的一套完整的理念和素质。这样成本高一些，但是用得也更顺手。”steven告诉记者。
锐仕方达的另一位猎头顾问赵小姐对记者表示，由于保险公司人员流动较大，很多保险公司都与其常年合作。从平安、新华、人保寿险、中国再保险公司等规模较大的保险公司到合众人寿、招商信诺、安邦保险等中小规模保险公司都是其长期客户。
“我们经常从中美大都会招人。”赵小姐表示，被挖角也能看出其人才培养上的能力。
以上猎头公司表示，目前其客户公司在河南、四川等保费重地招聘分公司高管较多，有些保险公司正在招聘房地产板块工作人员、团险事业总监、专业投资人等职务。
另外，品牌营销、培训、后勤(如人力资源绩效设计)等方面也是人员比较稀缺的部门，“这种职位很难招人。”赵小姐表示。
外资公司：我为什么留不住人？
猎头公司也表示，单个人员的挖角行为在外资公司中普遍存在，但对外资公司的影响有限。“外资公司制度比较完善，风险控制方面也比较成熟了，核心力量不会完全掌握在某个人手中，一个人走了立刻会有其他人补上来。”
而这或许也正是造成外资公司人员流失的原因之一，“过犹不及，这种制度下的缺陷就是太过于流程化，外资公司考核极为严格、复杂，造成在外资公司工作升职比较慢，有些人在外资公司多年一直都是那一个职位，多一个人不多，少一个人不少，员工很难实现成就感。” 对于初期从业者来说，对外资公司是又爱又恨。
对于内地中高管理层而言，则有玻璃天花板一说。“外资公司更愿意用自己人，中国人很难进入核心管理团队，在这种情况下，一个职位做久了，要想谋求更高的发展，他们便会有意向到中资公司工作。中资公司不仅自由度大，而且经常会有员工股份，这在外资公司中是很少见的。”猎头公司表示。
中资公司：我为什么留不住团队？
保险业迅速发展，少不了人才的流动，但大规模、频繁的人才流动是任何公司不愿看到的。防火、防盗、防猎头成为业内头疼的“三防”问题。
“保险公司一方面需要我们猎头公司帮助他们补充人才，另一方面又怕猎头公司从他们公司挖人。这样，我们在为保险公司提供猎头服务的同时，还要为他们辅助提供防猎头挖角的一套措施。”steven介绍。“方法通常是，保险公司的高官的分机号不断轮换，即使公司内部联系表外泄，影响也是有限的；保险公司电子的联系表不填写手机号等详细信息。”
虽然外资公司的中高管理层经常会被挖走，但被挖团队的情况在外资公司中极少见，这种情况更多出现在中资公司中，“多数中资公司权力过分集中，‘集权’情况下，领导层意见不合出现分歧，如果一方决议退出，就会带走手下的团队，这对中小公司而言绝对是危机。”猎头公司表示。
生挖团队是违法的，有些团队转战案例盛极一时。但是更多的团队转战出现在地方上，分公司多些。“我下去分公司考察的时候，简直觉得不堪入目。没有几个分公司会静下心来培养人才，看着哪个公司的团队业绩好，就花大价钱挖过来，过段时间又被挖走，这样挖来挖去，浪费的不仅是成本。”某中资公司个险渠道负责人在接受本报记者采访时表示。
跳槽高管：我为什么要走？
“我曾经两次在外资公司工作，但最后都因为相同的原因离开了。”一位中小型中资寿险公司个险渠道负责人告诉记者，“第一次是在一家外资银行，待遇很好，由于自己的努力付出，我晋升也很快，但是后来我发现，无论我的职位上升地多快都进入不了核心，于是我跳槽到了一家外资寿险公司，在那家公司我接受了全面而良好的培训，年升一级，后来我发现要晋升到下一个职位需要十年甚至更长的时间，有点犹豫了。现在东家的一位高管跟我很熟，多次邀请我加盟，最后我就过来了。”
“我在第一梯队某公司工作了十几年，从一名最底层的内勤人员做起，后来的待遇和职位在那样一家大公司也算不错，但在大公司工作，自己就像一颗螺丝钉，无法施展。”某家新成立地方性寿险公司渠道负责人对记者表示，“现在的公司将整个摊子都交给我打理，总经理明确表示给我充分的自由度，在这里我感觉是在做自己的事业，在一张白纸上实现自己积累多年的理想，这是我想要的。”
